00:00:15: Und selbst dann, wenn die Leute für die eigene Organisation nur das Beste wollen.

00:00:19: Selbst dann zeigen sie Widerstand und das liegt daran... Das verstehen ganz viele Geschäftsführungen nicht und es liegt einfach daran dass dieser angebaute soziale Identität war das jetzt schlecht oder doof oder schlimm was wir früher gemacht haben?

00:00:32: Das überschreibt und da gibt's aber Möglichkeiten wie man das durch relativ einfache Maßnahmen überwinden kann.

00:00:39: Wie man das besser moderieren kann, wie man auch so einen Change-Prozess besser begleiten kann.

00:00:59: Lieber Alph, willkommen zurück.

00:01:01: Das ist mir eine Freude.

00:01:02: Es sind ja Menschen, wo man sich wirklich freut zu sehen und nicht nur zu lesen.

00:01:07: Ebenso!

00:01:09: Geht's dir gut?

00:01:10: Ja.

00:01:11: Viel los.

00:01:11: Bereit fürs Leben.

00:01:12: Macht Spaß.

00:01:13: Ja.

00:01:14: Stell dir vor du würdest jetzt sagen es ist so wenig los das dir langweilig

00:01:18: ist.

00:01:19: Ist der doof.

00:01:22: Nein ich freue mich dass wir uns wieder austauschen können.

00:01:25: Diesmal würde ich vorschlagen folge ich deinem Ratschlag und wir sprechen über die Transformation.

00:01:33: Sehr gerne, finde ich gut!

00:01:39: Nee, ich wollte nur zu meinem Stieg mit einem sehr bekannten Satz beginnen.

00:01:44: Rund siebzig Prozent der Transformation scheitern.

00:01:46: das findest du fast in jedem Artikel der zu diesem Thema etwas schreibt.

00:01:50: wenn man sich mit der evidenzbasierten Forschung beschäftigt und auch mit deinen Beiträgen stellt man fest dass es vielleicht Quatsch!

00:01:57: Wenn Siebzig prozent nicht scheitert.

00:01:59: wie viel Prozent sind erfolgreich?

00:02:02: Das ist halt total schwer zu messen.

00:02:04: Du willst keine Ahnung SAP einführen Ab wann ist so eine Einführung erfolgreich und wann nicht?

00:02:09: Das ist ja kein näherer Zustand.

00:02:12: Irgendwann wird wahrscheinlich SAP da sein, wenn es nicht da ist dann ist klar gescheitert.

00:02:16: aber wie hoch sind die Kosten?

00:02:19: Wie stark ist das explodiert?

00:02:20: Was sagen die Beteiligten?

00:02:23: Das is'n nicht so klar!

00:02:26: Diese seventy-fünbensebzig Prozent, die da häufig behauptet werden, da gab's verschiedene Versuche in der Wissenschaft um rauszufinden woher das überhaupt stammt Neulich mal geguckt, Keenbaum, BCG, McKinsey.

00:02:40: Die ganzen großen Beratungen, die erklären dir das es diese Zahl gibt?

00:02:44: Diese Zahl hat aber keinen Ursprung!

00:02:45: So insofern... Das ist ein beliebtes Narrativ um natürlich auch so bisschen Panik zu schüren Aber so die Dringlichkeit des Wandels vorwärts zu treiben und den Leuten klar machen hey ihr müsst halt Leute einkaufen, die wissen das.

00:03:00: Aber die Grundlage davon ist gar nicht klar.

00:03:04: Wir sind natürlich da bei ist, weil wenn wir reinkommen wie sind Sie ja mit der Transformation beschäftigt oder häufig auch mit dem Turn-Round dann sind da tatsächlich sehr so viele Change oder Transformationsinitiativen einfach gescheitert.

00:03:18: Das heißt deswegen bin ich hier nur anecdotisch unterwegs und nicht repräsentativ.

00:03:23: aber grundsätzlich hört man schon dass es so eine Art Nicht-Change Fatigue Changed Frustrationen gibt.

00:03:32: Es gibt ja schon eine gewisse Frustation mit den Transformationen und du merkst zu Recht an, dass es eigentlich relativ viele gesicherte Erkenntnisse gibt keine Rezepte aber Erkenntnissen wie man eine Transformation erfolgreich gestalten kann.

00:03:48: Und ich glaube bei deinem Artikel von dir ein Dreiklang aufgeschnappt hier in Herzhand.

00:03:56: Stimmt das?

00:03:57: Ja also im Prinzip Wir können ja kurz sich finden, was ist eine Transformation?

00:04:03: Das ist das Erreichene eines Zielzustands.

00:04:05: So, das ist eine transformation!

00:04:06: Das kann auch etwas Kleines sein, die Leute... Früher hieß es Change.

00:04:10: Change sind die Veränderungen im Rahmen eines Prozesses der Transformation führt.

00:04:14: Change Management ist hoffentlich die Struktur dahinter.

00:04:18: Was häufig fehlt, ist Change Leadership.

00:04:21: Also wenn gerade Unternehmensführung so ein Wandel anstoßen dann wird ganz oft in Verantwortlichkeiten gedacht, es werden Prozesse aufgesetzt.

00:04:32: Es werden Budgets freigeschaltet.

00:04:35: Was häufig ein bisschen unterschätzt wird ist die Führungskomponente dabei und da gibt's also wenn du dir Führungen anguckst dann hat die drei Komponenten Beziehung Sache und Veränderung Und die Veränderungen.

00:04:49: da gibt es relativ wenig was in der Praxis ankommt obwohl da eigentlich schon sehr, sehr viele gesicherte Erkenntnisse zu existieren.

00:05:00: Da würde ich mir wünschen dass so der Wissenschaftspraxis-Transfer ein bisschen besser funktioniert weil das Potenzial davon halte ich für sehr hoch denn häufig ist es so dass ja also Boran Scheitern Veränderungsbemühungen häufig wenn sie den scheitern dann ist das irgendwie?

00:05:17: die Leute verstehen nicht so richtig.

00:05:18: wo geht's eigentlich hin?

00:05:19: Das ist Division.

00:05:21: Warum machen wir das eigentlich?

00:05:22: Das ist der Hintergrund.

00:05:24: Und warum fühlt sich das für mich doof an?

00:05:28: und da heißt es ganz wichtig, du siehst also hierhin dass die Leute das verstehen, das ist der erste Schritt.

00:05:35: aber

00:05:37: das Herz wie fühlt ich das an?

00:05:41: Das is der zweite Schritt.

00:05:42: ja und die Hand ist was kann ich konkret dazu beitragen?

00:05:46: Also was ist mein Job dabei?

00:05:48: und eine gute Vision hat diese drei Ebenen Und man weiß aber heute, dass der sogenannte Blurry Vision bei ist.

00:05:56: Dass irgendwie diese Vision meistens relativ abstrakt ist und wenn sie konkreter wird dann richtet sich viel zu stark nur an Business-Zielen aus die ja wir wollen so und so viel mehr Umsatz machen Wir wollen irgendwie dies oder das verändern.

00:06:12: Wenn es aber bildhafter als das bisher häufig gemacht wird funktioniert Dann verstehen die Leute also besser und schneller.

00:06:23: Wenn du das jetzt ein bisschen einsortieren würdest und würdest bewerten, scheitern die Transformationen oder Veränderungen in diesem Kontext eh an psychologischen oder sachlogischen Themen?

00:06:38: Da man nicht so genau bewerten kann – also wissenschaftlich unklar.

00:06:43: Das kann dir keiner sagen!

00:06:45: Aber sehr häufig nach meiner Praxiserfahrung tatsächlich am emotionalen Widerstand Das kann man auch ganz gut erklären.

00:06:54: Also was, man weiß?

00:06:55: Ja also wenn und das wirst du auch kennt Wenn man eine Veränderung durchführen möchte dann stößt man immer auf Widerstand.

00:07:03: Und es liegt aber daran wenn die Leute vierzig Stunden die Woche arbeiten Dann sorgt sozusagen Die Arbeit ins Selbstbild der Leute In die soziale Identität dass wie die leute sich selber sehen.

00:07:16: Und wenn Du etwas veränderst ist das erst mal Angriff Auf die Soziale Identitet.

00:07:21: Du kannst empirisch nachzeichnen.

00:07:23: Sogar dann, wenn die Leute von der Veränderung profitieren zeigen sie trotzdem Widerstand.

00:07:30: Und selbst dann werden die Leute...

00:07:33: ist ein Paradoxon in dem Kontext.

00:07:36: und selbst dann, Wenn die Leute für die eigene Organisation nur das Beste wollen, selbst dann zeigen Sie Widerstand.

00:07:43: Das liegt daran, dass verstehen ganz viele Geschäftsführungen nicht.

00:07:46: Es liegt einfach daran, dieser Angebaut, die soziale Identität War das jetzt schlecht oder doof oder schlimm, was wir früher gemacht haben?

00:07:55: Das überschreibt.

00:07:57: Und da gibt es aber Möglichkeiten wie man das durch relativ einfache Maßnahmen überwinden kann.

00:08:04: Wie man das besser moderieren kann und wie man auch so ein Change-Prozess besser begleiten kann.

00:08:09: Ich gebe dir ein Beispiel.

00:08:10: Ja, gibt einen ganz tollen Artikel der heißt Visions of Change as Visions Of Continuity.

00:08:16: Da würde einerseits experimentell getestet und andererseits im Feld getestete wie das funktionieren kann.

00:08:23: Also, Simon Sinek sagt ja start with why und du musst das große Why da aufmalen und warum die Zukunft dann rosig wird und so.

00:08:31: Das stimmt auch aber nur bis zum gewissen Maß.

00:08:33: dieses Visions of Continuity heißt auch Die Leute müssen verstehen wo das herkommt.

00:08:39: nehmen wir jetzt meinfegen Wir hatten gerade SAP Einführung.

00:08:41: wenn man es ein bisschen genereller machen sagen wir KI oder alles was mit so technologischen IT bezogenen Veränderungen einhergeht.

00:08:51: Wenn du es da schaffst sozusagen die Linie aufzustellen, was haben wir denn eigentlich in der Zukunft gemacht?

00:08:57: Wir haben einen Wandel zum Beispiel mal begleitet.

00:08:58: Da sollte für den Vertrieb eine Tablet-Gestützte App eingeführt werden.

00:09:06: Was die Unternehmensführung sich davon verspricht ist völlig klar.

00:09:09: Also erstens Du hast ein standardisierten Salesprozess.

00:09:12: Zweitens Du has weniger Fehler im Verratungsprozess.

00:09:15: Drittens Du kannst besseres Cross Selling machen.

00:09:18: Ja also was dich die Unternehensführungen verspürt Das liegt auch vorhanden.

00:09:21: Wenn du jetzt aber einfach ungebremst den Leuten irgendwie das verkaufst, dann hast du irgendwie schon mal die Hälfte deiner Deines Vertriebsteams.

00:09:28: Die sagen hey Leute was soll ich mit der Scheiß App?

00:09:30: Ich

00:09:31: hab das in Blut!

00:09:32: Ich mach das seit zwanzig Jahren!

00:09:33: Ich brauche keine App die mir erklärt wie ich meinen Job mag.

00:09:36: und schon hast du bei der Ankündigung die Hältel der Leute verloren.

00:09:40: Und was wir da gemacht haben ist... Das war kurz vor der Pandemie.

00:09:45: Da kam dieser Artikel gerade raus und da haben wir das umgesetzt.

00:09:49: Es war ein relativ großes Vertriebsteam.

00:09:52: In einem großen Hotel wurde so eine Art Museum eingerichtet und in diesem Museum wurde die Digitalisierungsgeschichte der Firma dargestellt, bevor irgendwie das CEO diese neue Technologie verkündet hat.

00:10:06: Das heißt also mein Lieblingsexponent war beispielsweise die erste Festplatte.

00:10:12: Die ist mit einem Gabelstapler da reingefahren worden.

00:10:14: Jetzt vergessen, ob das jetzt fünf Tonnen und sechs Megabyte waren oder sechs Tonne und fünf Megabyte.

00:10:19: Jedenfalls so eine riesengroße Schrank in den Fünfzigern!

00:10:21: So... Das war dann da und da waren so alte schwarz-weiß Fotos und so.

00:10:25: Dann gab es einen Exponat.

00:10:27: Das erste Handy Das war damals so ein Iridium-Satelliten gestütztes Handy, das wurde von zwei Leuten bewegt.

00:10:34: Eine Person hat irgendwie dieses Riesen-Handy mit einer Zwei Meter Zehn Antenne die andere Person schleppt irgendwie diese kilo schwere Batterie dahinter her.

00:10:43: So und so hattest du ganz viele einzelne technologische Exponate Die den Leuten klar gemacht haben dass jetzt einfach nicht so einen UFO aus einer anderen Galaxie auf die Leute nieder fällt sondern dass diese Informations- und Kommunikationstechnologien sich die ganze Zeit verändert haben.

00:11:05: Und die konnten zurückblicken und sehen, oh Mann!

00:11:07: Wir haben ja eigentlich gehört das zu unserer DNA.

00:11:09: Dass wir irgendwie neue Technologien einführen... ...und dass jetzt nicht dieses Tablet ist.

00:11:14: jetzt nicht einfach was komplett Neues sondern das gehört zu unsere DNA dazu.. ..und dann ist es viel einfacher für die Menschen diese Veränderungen in ihre soziale Identität einzubauen.

00:11:24: deswegen wird dieser Angriff als nicht so groß wahrgenommen.

00:11:27: Das heißt durch so eine relativ einfache Maßnahme schaffst du es?

00:11:30: Da erst mal nicht sitzen und sagen, ich will das nicht.

00:11:33: Sondern verstehen... Oh Mann!

00:11:35: Ich hab ja auch an ganz vielen Dingen da teilgenommen Und wenn die dann durch dieses Museum gehen und am Ende liegt da so eine App Dann sag ich alles klar Das ist jetzt der nächste Schritt in einer ganzen natürlichen evolutionellen Entwicklung.

00:11:46: Ralf, welche Rolle spielt dabei das Thema Narrativ?

00:11:50: Man sprich ja davon bei diesen identitätsprägenden Themen Spielen die Narrative eine extrem große Rolle.

00:11:56: Und was du gerade eben beschrieben hast es hier eigentlich nichts anderes als zu erzählen DNA ist die Veränderung und gehört zu unserem Marken- und Unternehmensbildenden Narrativ.

00:12:09: Und da schreibt man das Narrativ weiter.

00:12:11: Ja,

00:12:12: total!

00:12:13: Also Narrative sind der Kern ja?

00:12:16: Auch da gibt es ganz schöne Empiresu aus dem Academy of Management Journal – zwei siebzehn glaube ich.

00:12:21: Ähm, der Typ hieß Sonnenschein oder irgendwie so.

00:12:24: Ja und das Sonnenschein dann ohne ...

00:12:26: Den Name ist schon ja mal ein Narrativ.

00:12:28: Genau!

00:12:29: Ich glaube ähnlich gesagt Sonnschein aber ohne C. Ami.

00:12:34: Und er hat gesagt so einen Narrativ muss irgendwie drei Elemente haben.

00:12:37: So ein progressives Element, zukunftsgerichtetes und regressives Vergangenheitsgerichtet und stabilitätsorientiertes Dass die Leute nicht die Befürchtung haben dass ihnen gerade der Laden unter dem Hintern zusammenbricht.

00:12:50: Parallel,

00:12:51: ja sorry.

00:12:52: Ja macht

00:12:52: es.

00:12:53: Parallell?

00:12:55: Also John Cotter, das macht ihr heute keiner mehr so richtig.

00:12:59: Wir hatten aber diese acht Schritte die auf einem dreistufigen Levine-Framework basieren.

00:13:04: also du musst erst unfreezen und dann musst du move'n und da musst du refreezen usw.

00:13:09: Da ist der erste Schritt den er immer betont hat so Essence of Urgency.

00:13:13: Also dieser Burning Platform kannst du nennen wie du willst.

00:13:19: Das hat ja auch Gründe, warum das formuliert wird.

00:13:24: Du hast Karnemann und Tversky diesen Framing-Effekt nachgewiesen.

00:13:30: erwarten eine Verluste Erwartung haben, dann reagieren sie Risikofreudiger.

00:13:35: und wenn Sie die Gewinnerwartung haben.

00:13:36: Dann reagieren Sie risikovermeidender.

00:13:39: Und wenn du halt die zukunft zu roh sich malst ja dann triggerst Du halt so risikovermeidungen was aber natürlich heißt dass die leute dann sich im stuhl irgendwie bequemer einrichten.

00:13:49: So insofern ist diese burning platform Diese diese wagen um ne bedrohung schon wichtig.

00:13:55: wir wissen er heute auch.

00:13:56: und dieser forschungs stream der heißt threat rigidity Wenn du das übertreibst, dann steuerst du dadurch auch überhöhte Resistenz wieder.

00:14:08: Das heißt es ist eine umgekehrt u-förmige Beziehung.

00:14:10: Du musst dir sehr genau überlegen wie roh sich malig die Zukunft?

00:14:15: Wie steuere ich die Bedrohung ein?

00:14:17: Wenn ich das übertreibe diese Burning Platform, dann kommt's auch wieder zum Gegenteil.

00:14:22: D. h., da ist ein gewisses Fingerspitzengefühl vom Geschäftsführungen total wichtig!

00:14:26: Und all das steuert sozusagen das Herz an, die emotionale Komponente.

00:14:30: Vielleicht nur um das aufzugreifen?

00:14:32: Weil diese Burning-Plattform, wie kennt es hier auch, dass sich Menschen tendenziell dann verändern wenn der Schmerz von heute so hoch sein wird, dass man den potenziellen Schmerzen von morgen hinnimmt.

00:14:45: So kann man das ja formulieren.

00:14:47: und was wir feststellen, dass vor allem eine erfolgreichen Organisationen Unvermeidbar sich verändern müssen, es verdammt schwierig ist diesen Sense of urgency zu erzeugen.

00:15:00: Was gibt's dafür?

00:15:02: Instrument oder Empfehlungen?

00:15:04: wie schafft man das?

00:15:07: Naja also ich glaube intellektuell ist kein Problem.

00:15:11: du musst eine Einstellungsveränderung erreichen und eine Einstellung Veränderung die erreichst Du dann wenn wenn Hirn- und Herz sozusagen zusammengehen.

00:15:21: Das ist so der entscheidende Punkt und das wird gerne übersehen.

00:15:24: Und dieses Herz erreichst du zum Beispiel, also Du hast Narrativ genannt, Du kannst es auch rüber mit Haffern machen.

00:15:30: Wir begleiten gerade eine Transformation wo von einer weitgehend Vertriebsorganisation die Dienstleistungen verkauft und Produkte auch die früher sehr zentral gesteuert wurde und jetzt mehr Verantwortung in die Betriebe geben will.

00:15:51: Und das Narrativ lautet, wir sind die Zentrale.

00:15:56: Die ist der Hafen und die einzelne Betriebe?

00:15:59: Das sind die Schiffe.

00:16:01: Und die Leute, die vor Ort die Entscheidung treffen, das sind die Kapitäninnen und Kapitänen.

00:16:05: Das ist so ein Kapitänsmodell.

00:16:08: Wenn sie Fragen haben, dann können die in den Hafen gehen oder in die Werft.

00:16:12: Da kann man noch reparieren und die haben auch irgendwie überlegenes Werkzeug und da kann man ganz viele Sachen machen.

00:16:20: Parallel brauchst du dann Entscheidungsrichtlinien.

00:16:22: Was heißt das eigentlich, wenn wir jetzt mehr Autonomie in die Betriebe geben wollen?

00:16:26: Das ist denn die sogenannte Fahrrinne, dass sie da nicht stecken bleiben und so.

00:16:30: Das heißt also, wenn du so eine ... Da wird an der nautischen Metapher das klargemacht und so raffen die Leute das einfach besser.

00:16:38: In Prinzip im Kern sind es Karaspartaktiken aber die Leute verstehen's halt schneller, die behalten's länger und sie nehmen's leichter auf.

00:16:47: Aber ich glaube das was du zu Recht anmerkst, diese Hirnorientierung und Herzorientierung.

00:16:54: Beides muss im Einklang miteinander sein, weil man doch beobachtet die Tendenz geht entweder zu sehr datenlastiger Transparenz.

00:17:03: Was auch extrem wichtig ist ohne dabei die Emotionen der Menschen zu vernachlässigen.

00:17:09: Ich glaube das kommt ja auch von Professor Heidt.

00:17:11: ich zitiere immer wieder seine Mittage dass stell dir vor du hast einen Elefanten der von einem Reiter gelenkt wird und Reite ist der Verstand und Elefant ist dein Unterbewusstsein unterschiedlichen Dingen getriggert.

00:17:25: Der Verstand ist rational, Elefant ist emotional.

00:17:28: aber Elefante wiegt zehnmal so viel oder hundert mal soviel wie der Reiter.

00:17:34: deswegen kann er den nicht einfach so schieben wo in die Richtung die möchte.

00:17:39: genau

00:17:40: da sind die hießbrüder und das buch heißt switch als meine absoluten Lieblingsbrüde Tolle Forschende, da ist noch das dritte Element dabei.

00:17:50: Das ist dem

00:17:51: Weg.

00:17:51: ja!

00:17:52: Das ist der Weg genau.

00:17:53: du musst einen Weg durch den Dschungel haben und das ist im Prinzip die Vision.

00:17:55: wo soll es eigentlich hingehen?

00:17:56: Da ist schon auch wichtig, finde ich super.

00:17:59: Und deswegen merken sich die Leute dass das Buch ist toll, das dekliniert er sozusagen... Ich glaube der Untertitel wie heißt es noch?

00:18:07: How to change when change is difficult oder so

00:18:11: ne?!

00:18:12: Veränderungen wagen und dadurch gewinnen.

00:18:14: Das ist für die Leute, die das gerne anschauen?

00:18:16: Ja sehr gut!

00:18:17: Und die referenzieren tatsächlich an den Professor Heid aus New York, der dieses Modell mitentwickelt hat und die sagen, dass es super spannend... ...und ich fand das auch für mich sehr, sehr gut zu erklären warum wir häufig so Erkenntnisriesen und Umsetzung zwerge sind.

00:18:34: Sehr schön!

00:18:34: In der Darstellung.

00:18:36: Aber kommen wir kurz zurück zu diesem Sense of Urgency was viel dazu vielleicht verleitet sind, zu sehr Burning-Plattformen zu zeichnen.

00:18:48: Zum Beispiel bei dem Klimawandel und Klimakrise hat man ja erlebt, dass viele versucht haben das anders zu frame'n und haben gesagt, also Klimakatastrophe und das bewusst so an die Spitze getrieben, dass es jedenfalls ein Widerstand entstanden ist.

00:19:03: Das merkt man ja auch... Das ist auch immer ein Spannungsfeld.

00:19:07: Und dann geht es ums Balancieren, ja?

00:19:09: Exakt!

00:19:11: Was ich mit dieser u-formigen Kurve und dieser Threadrigeity meinte.

00:19:15: Absolut, hundert Prozent an Bord.

00:19:17: Super!

00:19:18: So...und das finde ich auch sehr gut dass wir zum Thema Narrative gesprochen haben.

00:19:26: Du hast hier mal Legacy erwähnt Und du hast das auch nicht als neutralen Begriff bezeichnet, sondern dass es immer kontextabhängig kann positiv sein.

00:19:36: Kann aber auch negativ sein.

00:19:39: Könntest du das auch mit aufgreifen?

00:19:40: Weil der Professor Simon sagt einmal bei uns im Podcast, dass erfolgende Vergangenheit sehr häufig ist das größte Hindernis für den Erfolge der Zukunft.

00:19:50: Klar!

00:19:51: Also, so ein tödliches Narrativ ist dann.

00:19:53: Du willst neue Produkte entwickeln und die Leute sagen dir aber wieso?

00:19:56: Wie viel Prozent unseres Umsatzes machen denn die neuen Produkte?

00:20:00: oder weißt du naja weil diese alten Produkte die laufen irgendwann aus und wenn wir nicht rechtzeitig?

00:20:04: ja das ist im Prinzip ist es oberthema diese da gibt's ganz viele Namen für eine originale organizationale ambidextrie management von paradoxien umgang mit dilemma ta balansmanagement.

00:20:16: das hat vielen namen Was ich da total super finde, so zum Verständnis.

00:20:21: Das Modell ist relativ abstrakt.

00:20:23: Ich arbeite dabei sehr gerne mit.

00:20:26: Das ist das Modell offener und geschlossener Organisationen Und da kann man das ganz gut dran verstehen.

00:20:31: und zwar geht zurück auf einen totalen Klassiker Karl Popper nach dem Zweiten Weltkrieg.

00:20:42: Österreich musste auswandern und hat gesagt offene Gesellschaften.

00:20:47: Das ist der Weg und sein zweibändiges Monumentalwerk, die Offene Gesellschaft in ihre Feinde beschreibt warum offene Gesellschaften auf Dauer erfolgreicher

00:20:57: sind.".

00:20:58: Und dann gingen wir irgendwann so ein paar Leute aus der BWL und haben gesagt ja aber warte mal!

00:21:03: Du kannst es ja heute auch an der Politik sehen.

00:21:06: also wenn offene gesellschaften tatsächlich so überlegen werden, dann wird das chinesische Modell gar nicht geben Unter anderem.

00:21:15: Wir haben ja gerade so einen konservativen Backlash und wenn wir mal Jahre des Bestehens nehmen, dann ist wahrscheinlich die katholische Kirche der erfolgreichste Organisation dieses Planeten.

00:21:25: Und wenn du dir überlegst wie groß die Offenheit in den Strukturen der katholischen Kirche ist, dann stellst du relativ schnell fest dies überschaubar was wir ganz oft spüren in Organisationen das sind die sogenannten negativen Sekundeeffekte geschlossener Muster Was bedeutet?

00:21:43: Na ja, also wenn du sagst my way or highway oder wenn du sagt never touch a running system.

00:21:48: Never change your winning team.

00:21:50: Dann etablierst du im Modell von Popper auf der erkenntnistheoretischen Ebene eine Wahrheit.

00:21:56: Ändere nichts!

00:21:58: Wenn du nichts änderst werden wir erfolgreich sein und da sieht man her relativ schnell.

00:22:02: naja das hat so.

00:22:03: seine Grenzen oder Hierarchien sind wichtig.

00:22:05: Eliten sind toll Das hat gewisse Vorzüge, natürlich ist nicht Rechie dazu da, dass du schneller Entscheidungen treffen kannst.

00:22:13: Dass es leichte Orientierung gibt.

00:22:15: Aber... Es gibt ja Grund warum viele Leute sagen lass mal da vielleicht irgendwie so geteilte Führung machen und lasst mal überlegen ob wir wirklich so viele Recherchen eben entdenken.

00:22:24: das sind dann das sind wo die Leute diesen Schmerz fühlen.

00:22:28: Du hast natürlich auch eine viel größeres Alignment.

00:22:30: Wenn du irgendwie klar hierarchisch durchkaskadierst, dann wissen die Leute sofort, die fragen irgendwie Gehörige, da gibt mir ne Antwort und dann lauf ich dahin.

00:22:37: Danke!

00:22:38: Muss ich nicht selber mitdenken.

00:22:40: Und diese offenen Muster – und die brauchen wir in Deutschland natürlich verstärkt und deswegen ist dieses Narrativ so stark wenn du wie Deutschland über Innovationen und Qualität konkurrierst, dann musst du Leute haben, die mitdenkten.

00:22:55: Erläuters, Never Touch a Running System, Christo halt weniger Leute die mitdenken.

00:23:00: Aber diese offenen Systeme und das wird in ganz vielen Change Narrativen gerade auch irgendwie The Bossless Organization und so übersehen – diese offenden Dinge haben Nachteile!

00:23:11: Das ist dann, du hast mehr Konflikte.

00:23:13: Du hast mehr Orientierungslosigkeit.

00:23:15: Du verlierst dich in irgendwelchen Themen die unwichtig sind.

00:23:23: Die Leute beginnen sich die Augen

00:23:24: aus zu geraten.

00:23:25: So!

00:23:26: Transaktionskosten ist ja alles.

00:23:28: wohl sehr viel diskutiert werden gibt es auch Transaktionskosten darf man nicht vergessen.

00:23:32: Und deswegen, und da gab es auch ganz schöne Untersuchungen.

00:23:35: Du hast zum Beispiel in der japanischen Wirtschaft, also Popper hat damals drei Ebenen definiert so die anthropologische Ebene, die soziale Ebene und die erkennstheoretische.

00:23:44: und in Japan beispielsweise, da balancieren sie zwischen den einzelnen Dimensionen viel stärker.

00:23:51: Ja du hast erkenntnis theoretisch können die Leute irgendwie ausfrieden wie Sie wollen aber du hast auf der sozialen Dimension totale Homogenisierung.

00:23:57: dafür.

00:24:00: Eher westlichen Industrienationen hast du dann irgendwie innerhalb der Dimension viel mehr Balancen.

00:24:07: Und das kann man messen!

00:24:09: Wir selber arbeiten zum Beispiel mit dem in Bezug auf Führung, mit dem fünf C-Modell.

00:24:15: Das bedeutet... Du hast einerseits so sagen wir stabilitätsorientierte Dimensionen wegbewerbt z.B.

00:24:24: Competition, das erste C. Also, wenn du am Markt nicht erfolgreich bist und dein Zeug nicht verbimmelst, dann hast du halt keine Chance.

00:24:32: Bist du tot?

00:24:34: Das ist eher extern orientiert.

00:24:35: Dann hast du das intern orientierte Control.

00:24:38: Es gibt nur mal Gesetze!

00:24:39: Wenn du dich willst dass deine Vertriebsmannschaft wegen Korruptionsvorwürfen irgendwie knast landet ja dann haste da schon so ein paar Dinge.

00:24:45: Und wenn du dich möchtest dass soll der Krankenwagen bei dir vor der Tür steht irgendwie an deinem Werk Na ja, du musst halt schon so ein.

00:24:51: Arbeitsschutz ist irgendwie... Du musst schon warten.

00:24:54: Und das ist sozusagen die alte Welt!

00:24:56: Die brauchst du?

00:24:57: Du musst Kompetition-Orientierung haben.

00:24:59: Ich mache ja viel im Probi-Fußball.

00:25:00: Wenn du um Trainer saßest, braucht man nicht so stark der sagt naja wenn ich dreimal verliere werde ich gefeuert.

00:25:06: Du hast aber dann sozusagen

00:25:08: kein Spaß, wenn du immer als Mannschaft verlierst.

00:25:10: Das geht ja gar nicht um die Führungskraft.

00:25:12: Ich glaube auch viele Menschen wollen einen erfolgreichen Entführungszeichen weil ihr Erfolg ist für jeden anders.

00:25:19: Aber eigentlich will man ein Teil eines erfolgreichen Teams sein.

00:25:23: absolut Absolut.

00:25:25: Dann hast du so zu sagen diese diesen Bereichen nennen wir das mal new work Und das beißt sich ein bisschen.

00:25:32: da sind die flexibilitätsorientierten rollen einerseits collaboration.

00:25:36: Je komplexer die Welt wird, desto mehr Leute musst du.

00:25:39: ja du musst irgendwie dafür sorgen dass so Abteilungs- und Silo-Denken zurückgefahren wird.

00:25:45: Und Du kannst natürlich kompetitionsteuern über solche Dinge wie Performance Management und gibt dir eine ganze Latte wie du Kompetition fördern kannst.

00:25:55: Das Problem ist hier stärker.

00:25:56: du insbesondere ihr habt das ja abgeschafft aus Gründen die ich total nachvollziehen kann.

00:26:00: Ihr macht das mega!

00:26:01: Ich finde es super.

00:26:02: Es gibt aber ein paar Gründe Warum man es dennoch machen könnte?

00:26:07: Auch wenn ich's auch nicht machen würde.

00:26:09: Weil all das natürlich irgendwie dem Blick verengt und du gehst dann halt nichts zu den Kolleginnen und Kollegen, die da vielleicht irgendwie mehr darüber wissen könnten.

00:26:15: Du gehst nicht aus deiner Rolle raus und hilfst anderen for the greater good!

00:26:20: Und so... Das ist dieser Kollaborationsgedanke ja.

00:26:23: Dazu gehört dann auch psychologische Sicherheit.

00:26:24: Du gibst vielleicht morgen einen Ratschlag und hast dann halt keine Angst dass dir einer Kopf abhaut weil da ein Fehler drin sein könnte Und dann gibt's den Bereich

00:26:33: dir.

00:26:33: Ja, vielleicht nur einen Hinweis damit wie das auch klarstellen weil du zu Recht anmerkst wenn du jetzt Performance Management im klassischen konservativen Sinne abschaffst befreitest dich nicht von deiner Aufsichtspflicht und der Führungsverantwortung.

00:26:47: Dann ist es vielleicht nicht alle zwei Stunden für so ein Feedback Gesprächs und du fühlst dann begleitend eine Feedback Schleife und irgendwann stellst du fest passt es oder passt es nicht?

00:27:00: nicht, dass der Mensch schlecht ist.

00:27:02: Aber es kann sein, dass er zum System nicht passt und dann muss man jeden Fall in die Konsequenzen ziehen.

00:27:07: Ja da gibt's eine sehr schöne und das ist eine kulturelle Frage ja?

00:27:11: Das ist weniger eine Systemfrage auch.

00:27:13: aber also da gibts ne sehr schöne veranschauliche von Julian Birkinschaw.

00:27:19: Er hat gesagt naja du brauchst zwei Dinge Du brauchst Performance Management und Social Support.

00:27:23: Wenn du nur Performance Management hast ohne Sozialunterstützung hast im Burnout Kontext Wenn ihr nur soziale Unterstützung hast, ohne Performance-Vanity.

00:27:32: Er nennt das Country Club Kontext.

00:27:34: So in einer Hängematte ist es schön aber halt nicht lange!

00:27:38: Du brauchst eine gelungene Balance aus einerseits die sozialen Unterstützung und andererseits irgendwie auch ein Leistungsgedanken.

00:27:44: und erst dann Christian Heid Performance Team.

00:27:45: Das ist so... Du hast ja eigentlich gesagt, gibt's ja Co-Rezepte.

00:27:49: Naja, These Visions of Continuity und so bei Visionen gibts die... Bei Charisma in diesem Bereich gibts dir aber nicht.

00:27:57: weil also es gibt so viele situative Variablen die das beeinflussen dass da schon jede Firma du kannst es messen, du kannst gucken, du kannst auch analysieren.

00:28:05: heute macht man das häufig KI basiert durch Befragungen.

00:28:09: wenn das interessiert können wir später über reden dass du irgendwie rausfindest, wo stehen wir gerade?

00:28:13: Wo wollen wir hin?

00:28:14: und dann hast du sozusagen den Transformationsweg der zurückzulegen ist schon aufgezeichnet.

00:28:22: Ich höre ja sehr häufig das bei sehr vielen Transformationen folgende Phrase kommt Wir müssen mindset verändern.

00:28:31: Kommt ihr das bekannt vor?

00:28:33: Das kommt mir bekannt vor.

00:28:37: Ich finde einerseits das stimmt und andererseits es stimmt nicht.

00:28:40: Und was häufig halt berichtet wird, dass ist so ein Zerrbild.

00:28:45: Ja?

00:28:46: Dass du sagst wir wollen jetzt... Wir wollen nicht mehr an den Menschen rumdoktern.

00:28:50: Wir wollen die Systeme verändern aber du musst natürlich beides machen.

00:28:53: also ja wenn wir über Sozialidealität reden, die Visions of Continuity Ist das jetzt irgendwie herum Doktoren am Mindset oder hilft man den Leuten einfach irgendwie das besser zu verstehen und für sich zu verpacken?

00:29:05: Das ist ja kein.

00:29:07: Also meinetwegen kann man es als Mindset-Veränderung auffassen, aber im Prinzip ist es ja nur dass man den Change der Notwendige sinnvoll begleitet.

00:29:19: Die Beobachtung ist von mir, dass du bei solchen Aussagen wie Mindset-Änderungen meistens an den Menschen appellierst.

00:29:28: Deswegen erfolgt das mit Appellen und ich habe eins gelernt, dass Kultur auch in gewisser Art und Weise ein Schatten des System oder der Organisation.

00:29:38: und wenn du Kultur verändest reicht es nicht nur... aus, wenn du mit Appellen führst und es ist eine Vorbildfunktion.

00:29:44: Das ist Anpassung der Anreizsysteme, der Regeln im System – das sind ja so sich bedingende Themen.

00:29:52: Und es gibt die Aussage, dass man mit den Menschenveränderungen das Systemproblem nicht lösen kann?

00:29:59: Ja!

00:29:59: Würdest du dem zustimmen?

00:30:01: Ja, hundertprozent.

00:30:02: Im Prinzip gibt es ja die Signaltheorie.

00:30:05: Dafür gab's glaube ich nachts ein Achtzig oder so den Nobelpreis.

00:30:09: Die sagt im Prinzip, also die Leute achten auf Signale.

00:30:13: Und ein Signal muss teuer sein dann kommt es an und das Ganze deckt sich auch mit der Wertediskussion.

00:30:21: Also es gibt kommunizierte Werte und gelebte Werte Da wo Werte kommuniziert werden, das kommt nicht so an.

00:30:29: Das sind deine Appelle.

00:30:31: Du kannst den Leuten dreißigmal sagen, du denk doch mal alle anderen.

00:30:35: wenn du dann irgendwie hart an individuelle Leistung deine Leistungen knüpft dann merken die Leute.

00:30:41: Es gibt ja auch irgendwie den anderen Spruch follow the money, was heißt das?

00:30:46: Also du musst gucken wie... also die Leute können auf der Tonebene viel erzählen.

00:30:51: aber die Signale, die Geld kosten, die teuer sind Das sind die, die die Leute verstehen ein teures Signal.

00:30:58: Ja, dass ist eines wo die Leute sich daran orientieren.

00:31:02: und wenn dieses was die Leute sagen und wer es die Leute tun unterschiedlich wirken, na ja dann ist das was teuer ist.

00:31:11: Das was die Wahrnehmung treibt.

00:31:13: Das heißt du kannst den Leuten dreißig mal sagen veränder dich mal wenn sie verstehen dass intern die Systeme dagegen sind und funktioniert das nicht.

00:31:21: ich glaube das korrespondiert zu dem.

00:31:23: trifft das ungefähr das was du meintest?

00:31:25: Ja

00:31:26: Ja, auch ich glaube diese Signale wenn sie wirklich einen Wert haben dann spiegeln Sie die Werte wieder so würde ich das formulieren.

00:31:33: Weil vor allem auf LinkedIn siehst du unglaublich viele Statements die eigentlich keinen Preis haben per se weil man immer moralisch auf der richtigen Seite ist.

00:31:43: Dann ist das ehrlich gesagt Wenn man dann an beiden Job kündigt um einem eigenen moralischen Wert ja vielleicht ein Commitment zu zeigen dann wird es schon dünner.

00:31:54: Und das ist, glaube ich der Unterschied.

00:31:55: und wir werden ja häufig gefragt was heißt also diese Interaktion?

00:32:00: System Verhalten Kultur Mensch.

00:32:04: Wir haben folgende Beobachtung gemacht bei den vielen Beratungshäusern gilt ja des Vorurteils der Ellenbogen Mentalität.

00:32:14: Und jetzt fragt man sich, wodurch kommt das denn?

00:32:16: Es gibt ja mehrere Faktoren Profi-Centerdenke, innere Konkurrenzkampf.

00:32:22: Aber es gibt ein ganz interessanter Aspekt und du hast ja meistens diese Up or Out-Mentalität, dass man auf eine Seite nach oben kommen muss um weiterzukommen.

00:32:33: aber auf der anderen Seite ist es so, dass immer nur die besten Befördert.

00:32:38: Das heißt, wenn du jetzt drei sehr gute Leute hast, befürdest du nicht die drei Leute sondern immer denjenigen der wirklich von diesen Reichen rausstiegt?

00:32:47: Was bedeutet das in der Realität?

00:32:49: dass jeder von diesen drei Personen den anderen als einen Wettbewerber betrachtet?

00:32:54: Absolut!

00:32:55: Dass sei das System zwingt sich in deinem Verhalten deinen Umfeld wettbewebsorientiert zu betrachten.

00:33:01: bei uns ist es so, dass wenn wir drei sehr Das heißt, wenn sie einander helfen im Projekt besser zu sein beim Kundenbesser zu sein wird das nicht zum Nachteil der Beförderung sein.

00:33:15: Dadurch haben wir das nicht und da ist es ein Element wo die Struktur auch unter anderem des verhaltenen Menschen anfeuert und du hast ja zurecht angemerkt in dieses System Theorie gibt's ja sagen wie auch In Einführungszeichen fanatische Auffassung, dass nur das System die Menschen beeinflusst.

00:33:38: Da hast du das mit dem Empty Self Ansatz, dass der Leute vielleicht greift das auf und zeigt die Grenzen bei der Veränderung

00:33:47: Absolut, absolut.

00:33:50: Es gibt ja eine Million Erkenntnisse wie Menschen auch Organisation prägen.

00:33:55: aber ich hatte gerade kam mir noch das wird ja auch häufig gesagt wenn einer Firma von sich behauptet sie sei familiär da sagen einige dann musst du da musst du rennen.

00:34:07: warum ist es so?

00:34:07: Naja häufig hast Du dann eine Diskrepanz zwischen den kommunizierten Werten Und dem was dahinter steht.

00:34:15: und dieses da musst du rennen, ich würde das nicht so pauschal sagen.

00:34:19: Ich kenne ganz viele Firmen die als wert für sich formuliert haben wir sind familiär wo die Leute aber nicht rennen müssen Wann musst Du rennen wenn die leute sagen wir sind familiar?

00:34:28: Naja wenn dieses familiäre genutzt wird als indirekte Erpressung für niedrige Gehälter Das ist doch ein Klassiker.

00:34:35: Die Leute sagen wie wir sind ganz familiär zahle aber scheiße.

00:34:39: Und dann sagt ihr die Geschäftsregion, naja wir sind ja so familiär und das baut natürlich dann so.

00:34:43: Also wenn du nicht im Stande bist sozusagen dieses billige Signal, wir sind ganz familiär in ein teures Signal.

00:34:51: Wir behandeln die Leute auch so als wären sie sehr viel für uns wert umzusetzen des Standes.

00:34:57: Dann entsteht Dissonanz.

00:34:58: Ich sehe das auch häufig im Fußball.

00:35:00: Du hast also wir begleiten ja so ich würde sagen ein Drittel der Zeit hüpfig im Profisport rum und da kommst du in so einen Verein.

00:35:08: Und die sagen ja dann gerade im Nachwuchs, wir sind wie eine Familie gehen wir miteinander um.

00:35:14: Und dann guckst du was ist denn eure Übernahme?

00:35:16: Wahrscheinlichkeit von der U-septien zu U-neunzeln.

00:35:18: und die sagen dir dann Ja, wir müssen immer so achtzig bis neunzig Prozent der Talente ausrauschen.

00:35:23: Das sind doch für eine Familie!

00:35:25: So das ist...so und du siehst dann alle Signale, die die senden an die Leute, die wirklich, dass sind dann alles genau keine familiären Signale.

00:35:34: da würde ich erstmal sagen reflektiert mal was ihr tut Reflektiert mal, wie ihr eigentlich sein wollt und dann könnt ihr euer Handeln an dem was ihr eigentlich erreichen wollt ausrichten.

00:35:44: Und dafür gibt es auch tolle Beispiele.

00:35:46: und das sind dann und wenn das Unternehmen aber unzureichend reflektieren, dann kommen halt Totalabstürze dabei raus.

00:35:53: Ralf, du hast ja jetzt Fußball genannt?

00:35:56: Das ist glaube ich am meisten genutzte Metaphern.

00:36:00: die kommen fast alle aus dem Fußball.

00:36:03: Übertragung aus dem Spitzensport in die Führung, wenn man jetzt ein paar Clubs mit hier raus greift.

00:36:11: Man hat das Gefühl dass auch dort sehr erfolgreiche Narrative existieren zum Beispiel Freiburg.

00:36:16: ja also ich als Freiburger oder als Münchener Fan Mia San Mia Das ist ja auch in gewisser Art und Weise Narrative.

00:36:24: und da ist er die Frage der Passung Ja so wichtig.

00:36:28: Deswegen meine ich ne?

00:36:29: Also es gibt ja Es gibt ja z.B.

00:36:31: so dieses Servant Leadership.

00:36:38: Menschen muss man mögen.

00:36:39: Ja, genau!

00:36:40: Aber da gehört ja noch mehr zu und du musst dich in die Dietsersache stellen und du muss irgendwie... Da geht's.

00:36:43: Greenleaf hat so zehn Dinge, die damit zusammenhängen formuliert.

00:36:50: Und wenn Du das aber mit Bayern München vergleichst?

00:36:52: Das ist ja das Gegenteil von Server-Liederstehtel.

00:36:55: Mir ist an mir also breitbeiniger kann man ja kaum auftreten.

00:37:00: Ein Wert ist ja nichts anderes als was ist mir wichtig.

00:37:04: Und erstmal sind allen Menschen alle Werte irgendwie, finde die gut.

00:37:09: Aber dann wenn Werte kollidieren?

00:37:13: Dann zeigt sich ja, welcher Wert ist mir wirklich wichtiger?

00:37:16: und wenn du das vernünftig reflektierst und daran deine Organisation ausrichtest, dann wird das auch was!

00:37:21: Du musst nicht Serven-Dieder sein um weiterzukommen, du kannst auch Bayern München Ansatz fahren.

00:37:26: Das geht beides.

00:37:28: Ja und vielleicht nur kurz zu Bayern Münchchen in dem Kontext wie Kompanie das verkörpert Das ist ja eine exzellentes Ausbalancieren der Interessen von allen Beteiligten, oder?

00:37:41: Ja.

00:37:45: Ich kannte ihn vorher nur als Spieler und habe ihn nie erlebt.

00:37:48: Wir waren jetzt gerade ein ganzes Wochenende bei Manchester City.

00:37:51: Da war er auch lange Spieler... Die Schüler

00:37:54: von Guardiola!

00:37:56: Genau wir sind da bald wieder.

00:37:58: ich bin mal gespannt.

00:37:59: da deuten sich größere Veränderungen an.

00:38:03: Ich war aber überrascht, wie gut der also das alles was man nach außen hin mitbekommt und Alles was ich höre ist dass er das nach innen genauso lebt Wie er sagt.

00:38:13: es gibt ja einen Grund warum die Leute ihm so vertrauen.

00:38:17: Ja Vertrauen Ist Die Basis.

00:38:22: Es kommt aus wie kompetent ist die Person?

00:38:26: Wie wohlwollend tritt sie mir gegenüber Und wie sehr Ist sie integer?

00:38:32: Heißt also, sie tut das was sie sagt.

00:38:35: Und bei Kompanie merke ich dass es im starken Einklang ist und dazu ist er natürlich überragend charismatisch.

00:38:44: Das ist dieses fünfte C, was ich vielleicht noch irgendwie ergänzen soll gerade.

00:38:47: Also du hast irgendwie Competition, Creativity, Collaboration, Control und Charisma, dass irgendwie das Ganze treibt.

00:38:58: Ja absolut!

00:39:00: Ja und das ist auch insofern sehr, sehr spannend weil Bayern und vielleicht auch Freiburg beide Vereinen zuzeit dieser fünf C sehr gut verkörpern auf unterschiedliche Art und Weisen.

00:39:14: Wir haben in unserem ersten Gespräch schon darüber gesprochen, dass Charisma an sich zwar genetisch determiniert ist.

00:39:21: Aber du kannst da sehr viel lernen und sich wirklich verbessern.

00:39:27: Kannst du vielleicht ein paar Tipps geben wie man grundsätzlich charismatischer wirkt?

00:39:33: Ganz kurz, nur in zwei Minuten.

00:39:35: Also es gibt so ein Dreiklang also der Teil den man ändern kann das ist Deliver Frame und Substance.

00:39:40: am einfachsten kann man ändern frame und Substances heißt überlegt ihr was ist mir wichtig wo will ich eigentlich hin?

00:39:45: Was sind meine Ziele?

00:39:46: Und wenn du das klar hast dann überlegst dir wie kann ich das transportieren?

00:39:49: Nimm mein wegen Jürgen Klopp.

00:39:52: Ja Der wollte irgendwie eine gewisse Bodenständigkeit in den klub bringen nachdem da irgendwie Jose Mourinho war Und der hat eine rhetorische Figur genommen, einen sogenannten Kontrast.

00:40:03: Denen hatte er humorig aufgeladen – das ist Deliver – um damit seine Werte Wohnständigkeit rüberzubringen und er sagte I'm not the special one!

00:40:14: Jetzt kommt der Kontrast, I am the normal one.

00:40:17: Und seine weiteren Werte wie er zu Spielen gedenkt, hat er mit einer Metapher aufgeladene.

00:40:24: Das war wir spielen Heavy Metal Football So.

00:40:28: Ist auch ein Narrativ in gewisser Art und Weise, oder?

00:40:31: Absolut!

00:40:31: Und wie gesagt wir waren gerade bei Man City.

00:40:33: wahrscheinlich würde sich Pep Guardiola eher an Beine packen als zu sagen wir spielen Heavy Metal Football.

00:40:37: Der wird sagen wir sind ein Symphonierorchester weil da andere Werte hinterhängen.

00:40:41: Das ist eigentlich relativ egal welche Werte das sind.

00:40:44: wichtig ist es die oft tatsächlich gelebt werden.

00:40:47: was ich zum Beispiel du hast Freiburg erwähnt Was ich ganz toll fand, war Real Sociedad in San Sebastián.

00:40:55: Die sind ja seit Jahren, die nehmen nur baskische Menschen.

00:40:59: Wir haben irgendwie thousandfünfhundert Kinder pro Jahrgang und da muss irgendwann mal aus dieser kleinen Stichprobe kommt der Champions League-Kader raus.

00:41:07: Das heißt, die können nicht achtzig Prozent rausschmeißen oder so.

00:41:12: Und die haben ganz viele ihre Werte.

00:41:15: sehr klar transportieren

00:41:18: die,

00:41:19: deklinieren sie durch.

00:41:20: Durch alles was da läuft.

00:41:21: zum Beispiel wie wählt eine Mannschaft den Mannschaftskapitän aus?

00:41:26: Da fragen die alle Kids in einer Mannschaft bewährte mal die Leute in deinem Team Wie sehr lieben Sie die Werte?

00:41:36: und es macht das Coaching-Team auch.

00:41:39: Und dann werden diese Auswertungen zusammengelegt und damit geguckt wer unabhängig von der Leistung Wer verkörpert eigentlich das, was wir wollen?

00:41:48: Am besten.

00:41:49: Und das sind dann die Kapitäne und so kriegst du natürlich relativ schnell hin.

00:41:53: Na ja da kann man sich nach ausrichten, das kann man verstehen!

00:41:56: Von solchen Maßnahmen haben wir halt irgendwie keine Ahnung...

00:41:58: Fünfhundert?!

00:42:00: Wenn Du das vernünftig machst, dann kriegste Du einen Umfeld in dem Du Top-Leistungen abrufen kannst und so ähnlich ist es auch in der Wirtschaft.

00:42:07: Du musst dir überlegen, was ist uns wichtig und wie kann ich das den Leuten rüberbringen?

00:42:12: Natürlich musst Du das auch auf einer Tonspur machen.

00:42:15: Aber die Leute müssen auch verstehen, dass auf der Tonspule ist eine Sache.

00:42:19: Aber follow the money!

00:42:20: Es muss sich in harten Geschäftsentscheidungen und zwar dann wenn es um was geht Niederschlagen.

00:42:35: Es flankiert extrem gut das Thema.

00:42:42: Wenn die zu Change-Ledership zurückkommen, dann beobachten wir aktuell dass unter höhere Unsicherheit eine gewisse Sehnsucht nach stärkere Führung und an eine härtere Hand sogar kann man sagen entsteht.

00:42:58: Wie siehst du das?

00:43:00: Ich meine, wie kommen ja unter anderem aus dem Krisenmanagement?

00:43:04: Und da ist es am Anfang im sogenannten Firefighting-Modus sehr sinnvoll vielleicht direktiver zu führen.

00:43:12: Es darf aber nicht zu lange sein weil das unglaublich ermüdend ist für die Organisation auf eine Seite und auf der anderen Seite.

00:43:19: irgendwann kannst du gar nicht zentralistisch in der komplexen Welt direktiv führen.

00:43:24: Wie siehst Du das?

00:43:25: Evidenz basiert?

00:43:28: Ich hätte es nicht besser zusammenfassen können, hervorragend.

00:43:31: Also in akuten Krisen helfen tatsächlich nur zwei Führungsdiele?

00:43:35: Das ist der Autoritäre und der Charismatische.

00:43:38: Der Autoritaire ist leichter zu entwickeln und deshalb häufig eine sehr sinnvolle Wahl aber er trägt halt nicht lange.

00:43:47: Der große Vorteil in einer verunsichten Organisation, wenn du autoritär Ziele vorgibst ist alle wissen worum es geht und wo's hingeht.

00:43:55: Und bei Fragen irgendwie kriegen sie sofort eine Antwort.

00:43:59: Das Problem ist irgendwann brennt sich das aus.

00:44:02: Letztes Fußballbeispiel vielleicht, so ein Felix Maggardt.

00:44:05: Den kannst Du mal in der akuten Krise, kannst Du den holen?

00:44:08: Das ist der herzeste Schleifer, die uns gibt!

00:44:09: Ich hab ganz oft wenn ich hier Fußballworkshops mache dann frage ich immer Gibt´s Maggard

00:44:13: Opfer?!

00:44:14: Und die erzählen mir dann Maggard Stories, wie er die Leute autoritär terrorisiert und ich schracken die denn auf.

00:44:19: Ich hab mittlerweile so ein ganzes Buch.

00:44:21: Es ist so'n Nerd-Hobby.

00:44:24: Aber es gibt auch einen Grund wenn diese Saison vorbei ist verlassen ja irgendwie von zwanzig von fünf zwanzigs Spielern den Verein.

00:44:31: Die Rennjahle weg!

00:44:32: Schreiend Aber

00:44:36: gegen Abstieg zu spielen ist das vielleicht sinnvoll, aber nicht nachhaltig die Arbeit zu gestalten.

00:44:43: So kann man das vielleicht auch beschreiben.

00:44:45: Exakt

00:44:45: so ist es und das ist in der Wirtschaft nicht anders.

00:44:48: also autoritäre Ansagen sind dann sinnvoll wenn's eine akute Krise gibt, aber ich würde es nicht zu lange machen.

00:44:55: Sinnvoller ist tatsächlich irgendwie die Leute sukzessive da stärker einzubinden.

00:45:02: Man sagt ja manchmal Führung sollte ein Ziel vorgeben und die Hindernisse auf dem Weg zum Ziel freiräumen, das ist der Job.

00:45:11: Es gibt ja diese Unterschiede zwischen transaktionale Führungen und transformationale Führenden und man darf sie beide nicht verteufeln weil ich habe jetzt von Professor Jenewein das so aufgepasst es muss so viel wie nötig aber so wenig wie möglich transaktional sein und so viel wie möglich transformational sein, dass du das austarierst.

00:45:35: Weil das ist auch kontextabhängig ja?

00:45:38: Ja genau.

00:45:38: also im Prinzip ist ja transaktionale Führung ist ja extrinsisch motivierend und transformationale Fährung.

00:45:46: deswegen heißt die Transformational ist intrinsich motiviernd es weckt den Spaß an der Sache!

00:45:51: Und der Spass an der sache... naja da sind wir halt viel besser unterwegs.

00:45:57: Und der Spaß an der Sache, der speist sich halt aus drei Quellen.

00:46:02: Das erste ist Autonomie.

00:46:03: also wie sehr kann ich selber entscheiden?

00:46:05: Je mehr ich selber entscheiden kann, desto mehr Bock macht es.

00:46:08: Sei das Kompetenz!

00:46:10: Je mehr Kompetenzerleben ich habe, destso mehr Spaß bappt mir was und desto mer hau' ich da rein.

00:46:16: Deswegen sind auch so Sätze wie keine Ahnung nicht gemäckertes Lob genug oder so, das sind ja die toxischen Sätze, wie ihr vorstellen kannst weil dir genau das Gegenteil transportieren.

00:46:25: Und das dritte ist Zugehörigkeit.

00:46:27: Und in einem Laden, wo ich den Eindruck habe.

00:46:30: Ich weiß worum es geht und identifiziere mich mit dem was die machen.

00:46:33: Ich werde auch emotional angesprochen.

00:46:35: da ist es natürlich viel viel viel cooler und deswegen ist diese so.

00:46:40: parallel ist natürlich so.

00:46:41: also Menschen zu motivieren ist viel schwieriger als Menschen zu demotivieren.

00:46:47: Wenn ich dir zwei Minuten gebe, mach mal jemanden fertig so dass der völlig demotivert ist und nie wieder kommt dann kriegen das alle Führungskräfte hin.

00:46:54: wenn ich da sage du hast zwei Minuten um eine Person total anzuzünden für deine Idee Das ist deutlich schwieriger.

00:47:01: Ja in der professionelle man halt auch sehr schöne Mitafe im Kontext.

00:47:04: ein genannte sagt transaktionale Führungen.

00:47:07: das ist wie ein Puppenspieler der versucht, die Menschen sehr eng zu steuern und transponsionale Führung ist Expeditionsleiter.

00:47:18: Und das finde ich auch sehr schöne Bilder um das zu beleuchten.

00:47:22: Ich habe aber mit Prof.

00:47:23: Jenewein bei einem Punkt diskutiert wo ich dein Befund zitiert hatte.

00:47:28: er sprach davon man sollte sich auch verletzlich zeigen Ja, auch unter Unsicherheit.

00:47:33: Dann habe ich jetzt bei dir den ... irgendwo Artikel gelesen mit dem Stanford-Forschung die umgekehrt aufgezeigt haben dass man vielleicht offen sein kann aber trotzdem klar ja wie würdest du das einschätzen?

00:47:50: diese Botschaft zeigt dich für letztlich als Führungskraft?

00:47:53: Ja das ist ein zweischneidiger Schwert.

00:47:54: also das ist erstmal gut wenn man es tut weil zeiglich verletzlich bedeutet ja im... Also das ist Vertrauen Vertraue.

00:48:02: Ja, vertrauen ist definiert als das Zulasse von Verletzlichkeit und man weiß wenn ich vertraue dann vertrauen mir andere auch.

00:48:09: Wenn ich misstraue dann führt es zu Misstrauen.

00:48:12: Das heißt also erst mal ist das Zulausung an Verletzlichkeit gut Aber es kostet dich Körner Jedes Mal wenn du eigene Verunsicherung zugibst Dann bröckelt so ein bisschen deinen Status.

00:48:24: Das ist ja der Grund warum Menschen so ungern eigene Verletztlichkeit zugeben.

00:48:29: Die Pflege des Bildes, dass du irgendwie der Fels in der Brandung bist.

00:48:33: Du weißt immer genau wo es hingeht und du machst keine Fehler.

00:48:36: Die Pflege dieses Bildes dient dir einerseits im Selbstschutz... ...und andererseits gibt's da gewisse Vorteile.

00:48:43: Sonst würden das ja auch nicht so viele Leute machen!

00:48:45: Die gehen ja offenen Auges durch die Welt und sehen naja wenn ich jetzt zu viel Verletzlichkeit zulasse dann gräbt das an meinem Sockel.

00:48:53: Besonders gute Führungskräfte können auch natürlich nur deshalb so viel Verletzlichkeit zulassen, weil sie sonst einen geilen Job machen.

00:49:01: Ja?

00:49:02: Also wenn du wenig Fehler machst dann ist es leichter die Fehler zuzugeben und sonst brillierst!

00:49:08: Insofern ist das ein bisschen ja.

00:49:10: also... Das ist wieder so ein Kausalitätsproblem glaube ich.

00:49:13: Du siehst hohes Zulass von Verletzlichkeit, hoher Erfolg.

00:49:19: Das bedeutet aber nicht, dass das Zulass von Verletzlichkeit zum Erfolg führt.

00:49:23: Es kann auch sein, dass dir der Erfolg erst ermöglicht, dass du dich verletzlich zeigen kannst.

00:49:29: Du siehst manchmal Korrelationen so ähnlich wie bei Empathie.

00:49:35: Natürlich arbeite ich lieber in einer Organisation wo die Führungskraft sich verletzlich zeigt als wenn ich jemandem im Stein kuschelt.

00:49:42: Und natürlich bin ich auch lieber in einer Organisation, weil die Leute sympathisch agieren als in einer wo sie irgendwie maximal meine Befindlichkeiten niederplanieren.

00:49:54: Aber das sind zweischneidige Schwärter.

00:49:56: und auch bei der Empathie also besonders empathische Leute, die neigen dazu Risiken strukturelle Risiken zu unterschätzen.

00:50:05: Die neigen dazu, Fehlalarme zu geben.

00:50:08: Du kannst eine ganze Liste machen von Dingen die empathische Personen falsch machen.

00:50:13: Deswegen korreliert auch die Empathie gar nicht so hoch mit Erfolg.

00:50:21: In diesem Kontext braucht gute Führung sehr viel Nähe?

00:50:28: Ja und nein!

00:50:30: Es gibt fünf Paradoxien der Führungen wo du eine vernünftige Balance für dich finden muss und eine ist nähe und Nähe und Distanz.

00:50:42: Du musst da irgendwie für dich, ja?

00:50:43: Also wenn du zu nah dran bist, ist doof!

00:50:45: Und wenn du so weit weg bist es auch doof.

00:50:47: das ist aber so interpersonell.

00:50:49: unterschiedlich heißt so ähnlich wie die Leute wollen selber entscheiden.

00:50:53: Aber du sollst schon die Richtung vorgeben oder Ja, du solltest irgendwie regel für alle aufstellen aber soll trotzdem alle individuell behandeln.

00:51:03: So, das musst du für dich auflösen.

00:51:05: Also es gibt einige die dann sagen du musst völlig autonom handeln lassen aber dann geht's halt irgendwie in die Hose und wenn... also da sind Paradoxien!

00:51:13: Da gibts kein... Du musst sowohl als auch machen entweder oder ist vorbei.

00:51:20: Und es gibt ja auch sehr viele Rufen nach mehr Frauen in Führungspositionen In der Krise.

00:51:28: Sind die Frauen bessere Krisenmanager?

00:51:31: Nein

00:51:32: Nein.

00:51:35: Tatsächlich, Verhalten von Männern und Frauen in Führungspositionen ist nicht unterschiedlich.

00:51:41: Aber das Verhalten vom Männern- und Frauen wird unterschiedlich interpretiert!

00:51:47: Da gibt's tolle Forschung zu?

00:51:49: Von meiner Kollegin Fabiola Gapot übrigens... Ja

00:51:52: Die war bei uns.

00:51:53: Hat sie auch darüber gesprochen?

00:51:54: Okay, alles klar!

00:51:55: Nein, Ralf ich würde es trotzdem... Ja das noch mal auf, weil man vergisst das auch und dass ist wichtig, dass die Erwartungen zu Filtern führen.

00:52:05: Ich habe über Frames gesprochen und wenn du in einem Frame unterwegs bist dann nimmst du die Dinge unterschiedlich wahr ja.

00:52:11: Ok, dann ganz kurz Same Talk Different Reaction heißt der Artikel.

00:52:14: Sie haben sich.

00:52:17: in einem großen Unternehmen durften sie Videokameras aufstellen alle Meetings filmen und parallel haben sie verhalten kodiert der leute die ersten sechs wochen glaube ich haben so weggeschmissen damit sich die leute erst mal die kameras gewöhnen.

00:52:32: Und dann haben sie einerseits nach dem meetings gefragt duri hatten diese person geführt fragebüben und zwar agentisch also sach bezogen oder communal also beziehungsbezogen.

00:52:42: Und da haben sie parallel leute, die gar nicht wussten worum es geht Verhalten kudieren lassen.

00:52:46: dabei zeigt sich dann wenn du die Leute fragst wer wie geführt hat Dann sagen dir die Leute, dass die Frauen viel beziehungsorientierter führen und die Männer viel sachorientierta.

00:52:55: Wenn du über das Verhalten kodierst dann gibt es diesen Unterschied nicht.

00:52:59: Also wenn du mich fragst brauchen wir mehr Frauen in Führungspositionen.

00:53:02: da würde ich sagen Das hat zwei Elemente.

00:53:05: Das eine ist Es ist eigentlich egal ob da Mann oder Frau sitzt aber Erstens gibt es eine gewisse ethische Verantwortung.

00:53:15: Also wenn Frauen systematisch weniger Zugang zu Führungspositionen malen als Männer, ist das unfair.

00:53:20: und das zweite ist der Pool an kompetenten Frauen muss ja größer sein.

00:53:24: Wenn die gleich gut führen und das Gleiche machen dann muss ja der Pool am qualifizierten Frauen viel grösser sein als der qualifiziertem Männer, wenn so viele Männer in Führungsposition sind.

00:53:36: Parallel gibt's halt so die sogenannte Token Position.

00:53:40: Wenn du nur eine Frau im Vorstand hast, dann wird sie abserviert.

00:53:44: Das heißt am besten ist es direkt zwei Frauen in den Vorstand zu holen und das gilt eigentlich für die meisten Diversitätskriterien.

00:53:51: So wollte ich erst mal zwei Leute da drinnen aus, ist das Thema gegessen?

00:53:54: Hast du noch eine?

00:53:54: Dann gibts wieder die Abqualifikation

00:53:58: Ralf!

00:53:59: Ich habe mich jetzt nicht drin bei wem ihr das gelesen habt.

00:54:03: Sieht wie Forschung zur Neurodiversität Dass die Signaturen existieren, wo auch jetzt Hormongetriebene Unterschiede festzustellen sind und dass zum Beispiel bei Frauen sie ganz nach oben kommen das bei denen auch Testosteron ausgeprägt ist.

00:54:20: Wie bei den Leuten sie nicht so hoch... Und das ist dann so ähnlich wie beim Männern.

00:54:23: da gibt es auch einen Ausschlag nach oben.

00:54:27: Also was davon gelesen oder geführt?

00:54:30: Ja das Problem dabei ist das könnte wieder ein Korrelationsthema sein.

00:54:34: also Wir mögen ja Menschen lieber, die uns ähnlich sind.

00:54:39: Und wenn halt lauter Männer oben sitzen... Dann nehmen die halt Frauen, die eher männlich agieren wahrscheinlich auf.

00:54:47: und dann hast du noch so ein Sozialisationsthema.

00:54:53: Wenn Du merkst wie sich die Kerle da oben verhalten und es sinnvoll ist rational, sinnvoll sich ähnlich zu verhalten.

00:55:01: Ja?

00:55:02: Und so hast Du dann so einen Selbstselektionsmechanismus.

00:55:05: Es ist jetzt nicht mein Spezialgebiet Neuro, aber gut genug kenne ich das um zu sagen also du müsstest ja eigentlich einen kausalen Nachweis führen.

00:55:15: Dass es eine Korrelation gibt ist völlig klar.

00:55:18: Ist logisch so die muss es geben sonst wäre es komisch dass aber sozusagen diese Führungsposition die Emergenz von Führungen aus diesen Unterschieden rührt.

00:55:29: Das habe ich noch nicht gesehen und das glaube ich auch.

00:55:32: Ich halte das eher für unwahrscheinlich.

00:55:35: Ja, du bist hier auch.

00:55:37: Kein Freund von diesen Biratestudien, Ralf.

00:55:40: Weil die ja sehr häufig Korrelation und Kausalität verwechseln.

00:55:44: Ich muss jetzt aus eigener Erfahrung berichten wie ich mache in der Zeit oder führe an einem Studie zurzeit mit Professor Oberholzegier aus Harvard.

00:55:50: Und wir haben hier die erste Auswertung durchgeführt – wie wir so konnten hat er sich komplett zerschlossen!

00:55:57: Weil ich gesagt habe zu viele Korrelationsen, zu viel Virato-Rehensierung.

00:56:02: Und ich freue mich weil wieder tatsächlich etwas vielleicht

00:56:17: Das finde ich auch wirklich super.

00:56:18: Also deine Offenheit gegenüber Ideen und irgendwie, wie viele Leute du einlädst oder das finde ich sehr beeindruckend tatsächlich.

00:56:27: Herzlichen Glückwunsch!

00:56:27: Ich lese das auch gerne was du so treibst.

00:56:29: Ich gucke mir nicht viel solcher Dinge an aber ich höre das regelmäßig wenn es ein Thema ist dass mich interessiert irgendwie euch da auch rein.

00:56:35: ja

00:56:36: Ich freue mich auch so was zu erleben und mit solchen Menschen wie dir zu sprechen, weil man lernt bei jedem Gespräch wieder.

00:56:44: Auch für den Alltag und für meine persönliche Transformationspraxis extrem viel.

00:56:50: vielleicht noch ein paar Grundsätzliche Themen, die immer wieder genannt werden.

00:56:54: Authentisch sein!

00:56:56: Ja du weißt ja ich bin der große Fan von Sprenger und er sagt man sollte nicht authentisch sein, man sollte authentisch wirken im Kontext der Rolle, die man hat.

00:57:06: wie würdest Du das einschätzen?

00:57:08: Ja ich sehe den Sprenga ja deutlich kritischer als Du aber... Ich

00:57:11: weiß, deswegen frage ich ja.

00:57:12: Da würde ich sagen da schreibe ich zu einhundert Prozent.

00:57:15: Das ist halt ideal.

00:57:19: Das ist einerseits nicht aufrecht zu erhalten, andererseits verändert man sich ja tatsächlich.

00:57:23: Und was ist jetzt authentisch?

00:57:24: Was ist die Baseline von Authentizität?

00:57:26: Wenn du jetzt irgendwie darf ich jetzt nicht mehr überlegen, was ich sage oder ist das dann unauthentisch?

00:57:32: also Ich finde Integrität ist wichtiger danach zu streben und das find' ich wichtig.

00:57:36: Also, du hast einen bestimmten Wertekanon.

00:57:38: Was ist mir wichtig oder was nicht?

00:57:40: Und du versuchst dich daran zu orientieren und das über die Zeit zu schaffen.

00:57:45: Das finde ich so.

00:57:45: ein Ideal aber authentisch sein.

00:57:48: Das ist so schwammig und so schwierig, dass es eine Zwischenebene ist.

00:57:51: Ich würde sagen, was ist ein Verhalten, das ich erreichen möchte?

00:57:55: Wenn ich einen Wort gebe, dann möchte ich es einhalten!

00:57:57: Das wird nicht immer möglich sein in Führungspositionen.

00:58:00: Alle, die mal irgendwie paar Jahre in der Führungsposition wissen... Es wird Situationen geben, wo du wortbrüchig wirst.

00:58:07: Aber wenn du danach strebst sozusagen dass es mir wichtig ist integer zu sein dann musst du diese Art von Interaktion limitieren und da gibt's Strategien für so.

00:58:17: also ich finde Integrität super.

00:58:20: Authentizität ist daherzulaufen.

00:58:24: halt dich für unsinnig

00:58:26: Ralf, was Thema Verbindlichkeit der eigenen Aussagen anbetrifft.

00:58:30: Ich fand das bei Adam Grant mit seinem Wissenschaftler Ansatz da so klasse weil er sagt wir irren uns nach oben.

00:58:39: ja es kann durchaus sein dass der Stande Erkenntnis heute A ist aber in zwei zehn in zwanzig Jahren ist das B und dann muss man einfach die Flexibilität zeigen oder?

00:58:51: Ja total.

00:58:52: also ich gebe dir ein Beispiel transformationale Führung hattest du genannt.

00:58:56: Das ist jetzt, würde ich sagen seit zehn Jahren nicht mehr der Goldstandard.

00:59:00: Ich habe das auch lange vermittelt.

00:59:01: es gibt bestimmte Gründe warum.

00:59:03: also natürlich sind diese Komponenten immer noch wichtig aber man misst sie heute ganz anders.

00:59:08: Man bringt sie anders irgendwie Führungskräften bei.

00:59:10: Du wirst irgendwie völlig anders agieren.

00:59:12: auf Basis der Erkenntnisse Heute als früher Habe ich auch irgendwie ein bisschen daran zu knacken gehabt Aber musste dann halt

00:59:20: Wo werden andere Muster?

00:59:22: Das ist für mich sehr interessant.

00:59:23: Und was ist jetzt das neue Goldstandard?

00:59:28: Es gab, glaube ich, einen Zusammenfassung von Van Knittenberg und Zittkeem.

00:59:34: Die hieß Back to the Drawing Board.

00:59:36: Also warst du mit transformationaler Führung, warum die krankt?

00:59:40: Ich hatte im Prinzip vier große Probleme... Das erste ist diese vier I der transformationalen Führung, die sind gar nicht sauber definiert.

00:59:48: Das ist

00:59:49: alles total schwammig!

00:59:50: Das zweite

00:59:51: ist niemand hat kann dir genau erklären wie diese vier Dinger jetzt tatsächlich zusammenfassen?

00:59:55: Das dritte ist das Kausalitätsthema.

00:59:57: ja also wenn du sagst transformationale Führungen ist irgendwie wenn die Leute sich inspiriert fühlen dann hat es ja nichts mit Führungshandel zu tun sondern das ist das Resultat von Führingshandeln.

01:00:09: Ja, das ist ja nichts was eine Führungskraft tut.

01:00:11: Sondern es ist irgendwie das Ergebnis.

01:00:15: und das Letzte ist wenn du's messen... Wenn du's steuern willst dann musst du's ja irgendwie messen!

01:00:19: Und die Messinstrumente.. Das ist so ein Klumpen So dieser MLQ wird am meisten genutzt.

01:00:25: irgendwie wenn du ne Führungskraft messen willst Dann kriegst du einen klumpen raus.

01:00:29: Du kannst aber diesen der Klumpenswittern aufgeteilt in vier i und daran arbeitest du dann obwohl dass eigentlich gar kein Unterschied ist.

01:00:34: Da ist ne Gemeinsamkeit beispielsweise auch zu positive Leadership dieses Permamodell.

01:00:40: Ich weiß ja, ob du das kennst.

01:00:40: Das wird kommerziell wahnsinnig ausgeschlachtet?

01:00:44: Ja, habe ich gesehen.

01:00:46: aber bis jetzt hatte ich irgendwie einen Abstand davon genommen jemanden aus dem Feld einzuladen.

01:00:51: Ja, total.

01:00:51: Weil also wenn du die fragst... Die haben auch selber Publikationen wo diese fünf Buchstaben, die Korrelationsmatrix, da sind Korrelation von Punkt sieben, Punkt acht?

01:01:01: Die messen alle das Gleiche!

01:01:04: Also was du damit misst und machst ist, du kriegst raus wie Dufte finde ich irgendwie so meine Führungskracht.

01:01:10: aber wenn du dann irgendwie so tust als wenn diese fünf Bruchstaben einzelne Dinger wären und daran dann arbeitest,

01:01:16: das ist

01:01:16: faktisch falsch.

01:01:20: Die Richtung in die transformationale Führung geht ist natürlich auch heute noch sinnvoll, aber wenn du es steuern willst musst du das professionell amessen.

01:01:27: Du musst viel klarer machen was es handeln und was ist das Outcome?

01:01:32: Ethische Führungen da weiß man heute welche Verhaltensweisen dazu dienen dass du als ethisch wahrgenommen wirst.

01:01:40: Charisma.

01:01:41: Was muss man tun, damit man als Charismatisch wahrgenommen wird?

01:01:43: Vision.

01:01:44: Was sind Kennzeichen?

01:01:45: ganz hart verhaltensbasiert einer erfolgreichen Vision?

01:01:49: Intellektuelle Stimulierung!

01:01:50: Was tue ich?

01:01:51: Augenhöhe... was sind die Verhaltensweisen?

01:01:53: Nehmen wir Augenhöhen.

01:01:54: Gemeinsamkeiten herstellen ist zum Beispiel wichtig.

01:01:56: Kannst du überlegen wie stelle ich jetzt Gemeinsamenheiten her?

01:02:01: Ich kenne eine Führungskraft.

01:02:03: Die hat sich das folgendermaßen überlegt.

01:02:05: Ich komme aus NRW Im Sauerland, da gar stehen die Leute tierisch auf Schützefeste.

01:02:13: Und diese Führungskraft nimmt sich jedes Jahr beim Schützelfest drei Tage frei.

01:02:16: Der hat nichts mit Schützenfesten zu tun!

01:02:18: Er sagt aber und ich meine der führt irgendwie vierstellig... Ich stehe ja am Tresen?

01:02:24: Das ganze Schütztelfestenmarkt.

01:02:26: So und wer immer mit mir im Bild trinken will, herzlich willkommen!

01:02:29: Und dann bin ich zwei Tage Sternagel voll.

01:02:32: den dritten Tag nenne ich um meinen Rausch auszuschlafen.

01:02:34: das hat sich aber so bewährt dass hat die Schwelle mich anzusprechen so gesenkt im normalen Leben.

01:02:40: Das war super!

01:02:41: Und das sind Verhaltensbe….

01:02:43: also ich will jetzt nicht sagen, geht alles auf ihm ja?

01:02:45: Da müssen halt Führungskräfte ihre eigenen Weg finden.

01:02:48: Aber das ist gegendallt dazu offene Tür für die Mitarbeiter zu haben –so kann man das formulieren.

01:02:55: Genau, da werde ich hellhörig.

01:02:57: Ich weiß nicht ob ich da noch was zugeschrieben habe aber wenn mir eine Führungskräfte sagt...

01:02:59: Ja, hast du.

01:03:00: Ah ok, haste

01:03:01: du.

01:03:01: Meine Tür ist immer offen und das ist einer der Punkte wo ich misstrauisch werde Weil es im Prinzip eine Verlagerung der Aktivität von mir als Führungskraft auf, ich erlege den Geführten auf mich zu kontaktieren.

01:03:15: Ich lege also die Höhe nicht niedriger sondern höher.

01:03:18: Mit Führungsgaben muss auch die Hölle zugehen.

01:03:20: Das ist Tür offen!

01:03:22: Ja, und ich weiß nicht wie der Professor heißt.

01:03:26: Aber er hat ja geschrieben dass die größte Herausforderung der modernen Entführung ist das je höher man in die Hierarchie aufsteigt desto dicker ist die Isolationsblase Auf seine Ebene Und jetzt auf seine Perspektive.

01:03:40: Die einzige Möglichkeit dieser Blase durchzubrechen ist auf den Menschen zuzugehen Fragen zu stellen.

01:03:48: Total!

01:03:49: Das ist ja das!

01:03:49: Würdest du unterscheiden?

01:03:51: Gibt's

01:03:51: einen ganz tollen Artikel, Ziedel Nili.

01:03:55: Harvard-Professorin How Global Leaders Gain Influence in so... Also die hat sich angeguckt.

01:04:03: was sind das eigentlich für Verhaltensweisen?

01:04:05: Wieder etwas ganz Konkretes.

01:04:07: Einer bei Mörster Region der führt ein Produktionsunternehmen.

01:04:12: Sie ist mittlerweile zu groß, hat er damals gemacht, zweihundert Leute jeden Tag.

01:04:15: die erste Schicht beginnt um sechs.

01:04:17: Er kommt immer so halb acht acht ins Büro nimmt er die Post mit und geht dann durch die Produktionshalle und verteilt die Post.

01:04:26: Und so kommt da halt mit den Leuten ins Gespräch, er weiß dann auch wer kriegt seltener Briefe das hängt ja ist ja funktionsabhängig ein bisschen, da bleibt er länger stehen, er nimmt sich jeden Tag eine dreiviertel Stunde Zeit um seine Runde zu machen.

01:04:37: Da muss man sich so Routine-Rituale Ideen entwickeln denn je größer eine Firma wird desto größer wird die Lebensschicht.

01:04:44: Das finde ich sehr schön!

01:04:46: Wenn du daraus findest, wer das gesagt hat, würde mich interessieren.

01:04:49: Ich

01:04:50: sag dir das!

01:04:50: Ich habe das zitiert in einer Präsentation von mir aus den Roussons jemanden und ich schicke das zu.

01:05:00: Du hast ja selbst erwähnt dass die Transformationale Führung ein Goldstandard war?

01:05:04: Gibt es jetzt aktuell einen neuen Goldstandards in der Forschung?

01:05:11: Der größte Durchbruch war

01:05:12: Charismatisch-Visionäreführungen.

01:05:17: Das ist ja der Teil, also diese vieri.

01:05:19: Der Transnommationale Führung ist Visiono Charisma.

01:05:22: Da weiß man heute viel viel viel besser wie das geht als früher.

01:05:26: Das ist die eine Hälfte.

01:05:27: und das andere ist Intellektualistimulierung und individualisierte Wertschätzung.

01:05:30: Auch da hat man ne ganze Menge gelernt, das hat jetzt nie mehr so'ne Fancy-Verpackung.

01:05:34: Und wenn der Firma sagt wir machen transformationale Führungen und nimmt dann die moderneren Ideen Die viel leichter umsetzbar sind und leichter kommunizierbar sind Dann ist es auch in Ordnung.

01:05:43: ja weil die meisten Leute kennen ja noch Transformationale Führung.

01:05:47: Ich habe jetzt auch irgendwo In der Forschung gelesen dass viele die Kommunikation sehr stark betonen Kommunikationsdichte und kommunikationsfrequenz und Qualität, aber die Konsequenzen unterschätzen im Rahmen einer Veränderung.

01:06:03: Dass man einfach ... dass dir Menschen weniger an der Kommunikation die Orientierung vornehmen, sondern an den Konsekvenzen, die in eine Organisation zu spüren sind?

01:06:14: Ja!

01:06:15: Kannst du das

01:06:16: wirklich unterschreiben?

01:06:16: Das ist so ein bisschen einerseits wie das Signaltheorie andererseits.

01:06:19: also ich nutze gerne irgendwie das geflügelte Wort der verdaulichen Transparenz.

01:06:25: Führungskräfte verfallen nach meiner Erfahrung, das ist jetzt ausnahmsweise mal nicht von Evidenz gedeckt.

01:06:32: In Veränderungssituationen entweder irgendwie in so eine bisschen ... wir sagen die Leuten das später und lass das erstmal so machen entscheiden oder sie legen alles offen.

01:06:43: Die Leute wollen aber gar nicht irgendwie alles offen haben, sondern sie wollen das in Häppchen haben die verdaulich sind.

01:06:49: Also du musst nicht alles sagen was da gerade läuft Sondern du musst es so aufbereiten dass die leute ist gut mitbekommen und Das funktioniert wunderbar.

01:06:59: muss auch eine ordnen für die leuten?

01:07:01: und als immer wieder bei narrativen?

01:07:04: Ja, absolut.

01:07:05: Ich habe jetzt mit Professor Geramanis zu Thema Psychodynamik in den Gruppen gesprochen.

01:07:10: Das ist ein Zwischenden zwischen dieses Systemtheorie und Menschenabsolute-Menschenzentrierung weil das versucht beides irgendwie zu verheiraten.

01:07:20: Hast du da nicht Berührungspunkte gehabt?

01:07:22: Ja also das ist kein Bereich in dem ich selber aktiv bin.

01:07:27: Das is aber einer der Bereiche wo ich aktiv läuten folge deren Meinung nicht unbedingt teile.

01:07:35: Du kriegst halt in dieser Psychodynamik, da kriegste keine Evidenz rein weil diese Individualfokus so groß ist.

01:07:41: und die gucken dann was ist irgendwie deine innerste Geschichte?

01:07:45: Das ist relativ weit weg von dem was ich so mache.

01:07:48: aber im Prinzip das was ich mache ist ja eine Mittelwertwissenschaft.

01:07:51: Was ich dir sagen kann ist wenn du dies tust mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit kommt das andere raus So und das heißt ja nicht, dass in deinem Fall das auch so ist.

01:08:01: Sondern ich kann dir Wahrscheinlichkeiten einschätzen.

01:08:05: Tendenzhaussagen!

01:08:08: Was die aber sagen isst... Jaaa, wir gucken so ein bisschen in die Tiefe und so.

01:08:14: Und die haben ganz viele Weisheiten, die ich total spannend finde und wo ich gerne mitlese und lerne.

01:08:22: Also zum Beispiel einer, den ich gut finde.

01:08:24: Der Machtsystem Thürion Psychodynamik ist Klaus Eidenschink.

01:08:30: Da will ich ganz

01:08:30: viel... Mein Lieblingsgas von mir!

01:08:33: Okay

01:08:34: da würde ich ganz viele von dem was der sagt auf keinen Fall unterschreiben.

01:08:37: aber ich lese jedes mal gerne was er sagt.

01:08:39: und ja und davon zu lernen das finde ich irgendwie alles andere wäre fahrlässig.

01:08:45: dann gibt es einen anderen.

01:08:46: der treibt mich tatsächlich auf die Palme.

01:08:47: sorry

01:08:49: Ich weiß, wer das ist.

01:08:50: Aber sag mir!

01:08:51: Wer wäre das?

01:08:51: Der sich auf die Palme treibt?

01:08:53: Gian Pietro Petrigilleri Inseat.

01:08:57: Er ist ein Leadership Prof von INSEAT.

01:09:00: Der kommt wahnsinnig stark aus der psychodynamischen Ecke.

01:09:07: Wir haben auch bei uns in einer Firma einen, der kommt total stark aus Psychodynamik und arbeitet dann an managerialen Traumata und so... Mir ist es zu isoterisch aber wenn du einen Coach suchst Wenn du ein sehr stark gefühlliches Tierchen bist, dann ist das ein mega Coach.

01:09:29: So ich lerne und finde das spannend aber es ist sehr weit weg von dem was ich mache.

01:09:34: Du musst ja auch immer irgendwie die Leute die dann anfragen da muss sie eine Passung geben.

01:09:39: Ich find's wichtig sich damit zu befassen.

01:09:42: Es ist aber nicht das was ich jetzt als erstes tun würde

01:09:46: Ralf, diese Personaldiagnostik.

01:09:50: Das ist hier auch immer noch sehr geläufig.

01:09:53: Ich habe ja eins gelernt dass in dem Moment wo du die Menschen kategorisierst in den Schubladen das es brandgefährlich ist.

01:10:01: ich mag ja dieses Big Five Modell was in der Wissenschaft glaube sehr stark stabil ist sagen wir auch über Kulturen hinweg.

01:10:10: aber wie siehst du diese Assessments?

01:10:11: Wie erfolgreich sind Sie?

01:10:15: Also ein gutes Assessment gibt dir eine gute Gibt dir eine gute Vorhersage?

01:10:19: Das wird meistens ein bisschen übertrieben, aber das skaliert natürlich mit Größe.

01:10:23: Wenn du in der Organisation hast mit zehntausend Leuten und du führst irgendwie ein systematisches Assessment ein dann wirst du aufs Sichtteil erfolgreicher.

01:10:30: so einfach ist das.

01:10:31: Echt?

01:10:32: Ja klar!

01:10:34: Gibt es einen Unterschiede.

01:10:35: woran erkennt man dass ein Assessment ein gutes Assessment ist?

01:10:40: Ja, es gibt bestimmte... Früher nannte sich das Multimodales Interview.

01:10:44: Du hast verschiedene Elemente die du zusammen bringst zu einem Assessment und da gab's jetzt vor zwei oder drei Jahren so eine Aktualisierung.

01:10:54: Hunter Schmidt, das sind Leute die bringen alle zehn, fünfzehn Jahre Meta-Analysen raus.

01:10:59: Was brauchen Führungskräfte und was korreliert mit Erfolg?

01:11:02: Und dann hast du zusätzlich sogenannte inkrementelle Validitäten.

01:11:06: also wenn ich jetzt dieses Instrument meinetwegen Intelligenztest oder ein Situation Judgment Test oder ein Behavioral Description Interview oder so.

01:11:13: Wenn ich das damit kombiniere, dann habe ich so und so viel Erkenntnis zuwachs, dass die sogenannte Inkrementellvalidität und daraus kannst Du schon relativ gut überlegen.

01:11:21: und vor zwei drei Jahren gab es die letzte Aktualisierung von Seket und seinen Kolleginnen und Kollegen.

01:11:27: Und im Prinzip steht da drin, wenn du eine Führungskraft auswählen willst, mach's es so!

01:11:31: Was ich toll finde vielleicht für die Leute aus der Praxis.

01:11:35: So ein situatives Führungsinterview wo du also Leuten Situationen vorgibst und fragst wie würdest du dich verhalten?

01:11:41: Ist vor ein paar Jahren, ich glaube vor zwei Jahren mit Riesenaufwand in Mielische Portali publiziert worden.

01:11:49: Werden dir da frei haus Situationen geliefert mit Begründung auf den drei Ebenen der Führung, nämlich Sache, Beziehung und Veränderungen.

01:11:57: Du kriegst da sehr genau mit.

01:11:58: okay du gibst die Situation vor was sagt die Führungskraft?

01:12:01: Die angehende, die das gerne werden will und dann kannst du das bepunkten und dann kriegt du ein Punkteschema raus in.

01:12:07: dieses Punkteschema ist sehr sehr valide als Predictor geeignet um Führers Erfolgs später vorher zu sagen Und wenn du solche vernünftigen Auswahl-Auswahlinstrumente zusammenflügst Dann sagst du halt immer noch nicht hundert Prozent des Erfolgs später vorher, aber fufzig.

01:12:23: Aber vierzig bis fünfzig?

01:12:24: Ja, das ist... Wie siehst Du das Thema Noten und Top Unis?

01:12:30: Das heißt wir müssen gestehen wie ich habe glaube über siebentausend Bewerbungen.

01:12:36: Wow!

01:12:37: Wir brauchen dreißig Leute in etwa im Jahr.

01:12:40: stellen wie ein.

01:12:40: Herzlichen Glückwunsch!

01:12:41: Das heißt, wir müssen uns schon im ersten Schritt in gewisse Orientierungspunkte vornehmen um eine Präselektionen zu ermöglichen.

01:12:49: Und das ist sehr gute.

01:12:51: Noten und sehr gute Unis helfen da schon jetzt aus unserer Perspektive eine Prässelektion vorzunehmen.

01:12:58: wenn du jetzt bei LinkedIn immer wieder anschaust, dann gibt es immer nur ein Shitstorm.

01:13:03: Nur erwähnt, dass Noten auch ein guter Predictor sein könnten an einer guten Uni zu Top-Fünf Prozent des Jahrgangs zu gehören.

01:13:13: Wie siehst du das?

01:13:14: Was gibt es da Forschungsergebnisse dazu?

01:13:17: Ja eine ganze Menge!

01:13:18: Also natürlich hat das ne Vorhersagekraft also alles andere wäre ja komisch.

01:13:23: die lernen ja dann nur stimmte Sache und wenn Sie da irgendwie besser beurteilt werden vor Leuten die die seit Jahren begleiten dann ist die Wahrscheinlichkeit dass die hinter ihr Beruf irgendwie erfolgreiche sind größer.

01:13:32: Gibt es natürlich nur eine Million andere Sachen, die da rein spielen als einziges Bewertungskriterium, welcher vorsichtig.

01:13:37: Ja klar!

01:13:38: Aber Preselektion?

01:13:39: Deswegen habe ich hier bei so vielen Bewerbungen ist das einfach essentiell für uns um das nach Hand haben zu können.

01:13:44: ja.

01:13:46: Du hast natürlich ein Problem was damit schwingt und da holst du dir den Bias rein wenn du darüber vor selektierst.

01:13:52: also irgendwie Todstipste immer ne aber so sozialer Aufstieg.

01:13:57: Also Leute die aus einfachen sozialen Verhältnissen kommen haben viel weniger Chancen an so eine Top-Uni zu kommen.

01:14:04: Wenn die Eltern nicht wissen, dass es das gibt und wenn sie dich nicht buschen können oder wenn ihr das Ding nicht bezahlen könnt dann selektierst du sozusagen Bildungsaufsteigerinnen und Aufsteigersystematisch raus Und die haben aber sehr häufig viel mehr Wurf.

01:14:21: Also mehr bis Grid wie auch immer Du's nennen willst.

01:14:24: Das heißt wenn Du vorselektierts über ja über Noten Dann fallen die tendenziell durchs Raster So, aber also sinnvoll ist das mit Sicherheit.

01:14:35: Ich würde mir an deiner Stelle vielleicht noch überlegen wie können wir diesen Bildungsaufstieg?

01:14:39: Wie können wir den Messer machen?

01:14:42: Da gibt es... Das kann ich dir gleich mal rausholen.

01:14:44: habe ich jetzt dummerweise den Namen vergessen.

01:14:46: Candle Select glaube ich heißen die.

01:14:49: da gibt's einen sehr sehr coolen Geschäftsführer der das wirklich Daten basiert macht und das hat mich beeindruckt.

01:14:55: Habe ich mal auf einer Messe gesehen muss ich nochmal raus.

01:14:57: so

01:14:58: Spannend, Ralph.

01:14:58: Aber jetzt ich kann auch für uns und wenn ich jetzt unsere Partnerschaft anschaue vom sozialen Aufstieg das heißt dass es... Ich weiß nicht so wie da eine überwiegende Anzahl der Menschen aus vermögen Verhältnissen haben.

01:15:12: Ich glaube ich komme ja auch wenn du jetzt mein Bildungsweg anschaust.

01:15:17: Bin ja nicht mal in Deutschland geboren.

01:15:18: Das heißt kam mit, weiß ich, neunzehn nach Deutschland.

01:15:23: Neunzehnt?

01:15:24: Wow!

01:15:24: Okay Ja.

01:15:26: Doch, doch.

01:15:27: Ich habe ja zuerst in Tashkent studiert.

01:15:30: Ich hab ja ein zweites Studium erst in Freiburg genommen und deswegen haben wir sehr viele Leute, wo man das erste Studium in der Familie abgeschlossen hat.

01:15:45: Das ist von der Seite... ich weiß gar nicht!

01:15:50: Wir haben ja irgendwann mal kommuniziert über dieses Thema.

01:15:54: Ich fand das so spannend, dass die Kultur der Familie und Bildungsweg nicht nur von Vermögensverhältnissen abhängen sondern von der Einstellung zur Bildung.

01:16:05: Und deswegen wenn man die asiatischen Kinder betrachtet... Da gibt es ja eine Riesenforschung mit vietnamesischen Kindern.

01:16:13: bei den Vietnanesen ist Die Bildung, egal wie schlecht es den Eltern geht.

01:16:18: Die investieren alles damit deren Kindern besser geht.

01:16:22: und der Weg dahin ist immer die Bildung.

01:16:26: Und das finde ich so spannend dass die Vietnamesen in Deutschland sowohl die türkischen Kinderoutperform wie auch die Deutschen aus den ähnlichen Vermögensverhältnissen und das finde ich eine tolle Botschaft.

01:16:39: Wie wichtig es ist, dass wir den Eltern erklären, dass der Erfolg in der Bildung der Kinder liegt.

01:16:45: Total aber ne?

01:16:46: Wir hatten ja drüber gesprochen.

01:16:47: irgendwie soll man am Mindset rumdoktern.

01:16:49: Das ist doch schön.

01:16:50: also das Mindset irgendwie bahn schon eine ganze Menge.

01:16:56: Ich bin befreundet mit einer Bildungsforscherin.

01:16:58: Also der beste Predictor in westeuropäischen Industrienationen für den Bildungserfolg der Kinder ist die Anzahl der Bücher der Eltern.

01:17:08: Und zwar kannst du das, wenn die mehr als hundert Bücher zu Hause stehen haben und es ist irgendwie völlig egal, dann ist das nicht schlecht.

01:17:15: Super Botschaft!

01:17:18: Du hast ja in einem deiner Beiträge zuletzt sehr kritisch die Empfehlung Follow Your Passion aufgegriffen.

01:17:28: Und es gab, glaube ich, Galloway der hat gesagt meistens kommt diese Botschaft von irgendwelchen Stahlmagnaten sie dann mit sechzig diese diese Empfehlungen mit abgeben.

01:17:39: wie siehst du das?

01:17:40: weil das für viele junge Menschen ein Thema aktuell ist.

01:17:43: Ja

01:17:44: also natürlich soll man machen worauf man Bock hat Aber im Prinzip wird da ja der Spaß an der Sache ökonomisiert und du vertiefst dadurch auch Gräben.

01:17:59: Also, du beförderst eine Gig-Economie.

01:18:03: also wie gesagt ich hüpfe so ein Drittel in dem Sport rum und ich sehe ganz viele Trainerinnen und Trainer im Leistungsfußball die halt Follow Your Passion machen.

01:18:17: Die dann für fünfhundzwanzig Euro, fünfzig Stunden arbeiten und mit Mitte dreißig dann auf der Straße stehen und sagen ja toll jetzt bin ich ganz toll irgendwie hier aber ich habe keine Zukunft.

01:18:27: Das ist ein Problem.

01:18:28: oder irgendwie die dann irgendwie Creator werden wollen oder sowas ne?

01:18:34: Also es ist nichts Anruchiges dabei auch materialistische Ziele zu verfolgen und die im Hinterkopf zu haben.

01:18:40: je mehr wir dieses Follow your Passion Prinzip in den Vordergrund stellen Das zu mehr fördern wir irgendwie so eine Art von Selbstausbeutung, die kurzfristig sinnvoll ist aber langfristig schlecht.

01:18:53: Sehr schön!

01:18:54: Und Ralf, wie haben Sie jetzt über die Wissenschaftler-Methode gesprochen?

01:18:57: Dass man sich nach oben irrt wenn du dir letzten fünfzehn Jahre deine Forschungsarbeit betrachtest Welche Überraschungen waren für dich in der wissenschaftlichen Erkenntnis sichtbar, wo du vor fünfzehn Jahren was ganz anderes über die Führung gedacht hast?

01:19:13: Wie du da jetzt weißt dass das zu heutigem Zeitpunkt ist anders ausfällt.

01:19:19: Gut Karis mal Haken dran!

01:19:21: Das hatten wir schon Ich würde eher sagen Erkenntnissprozesse.

01:19:26: Die BWL ist noch nicht so weit, die Psychologie schon.

01:19:29: Eine Korrelation ist keine Kausalität, das lernen alle.

01:19:32: Aber eigentlich in der Wirtschaft bist du nie, nie an Korrelationen interessiert.

01:19:37: Sondern du bist ausschließlich an Kausalität interessiert.

01:19:39: wenn nicht A machen soll B rauskommen und ich hatte da so einen totalen Aha-Moment.

01:19:45: wir haben ein Artikel eingereicht und er wurde uns dann links und rechts um die Ohren gehauen.

01:19:48: Wir haben gesagt schöne Idee, schöne Theorie ihr habt auch brav gemacht so wie man das früher gemacht hat aber desk reject Endogenität!

01:19:55: Und ich musste wirklich dann Endogenität nachschlagen weil ich das Wort nicht kannte und hab dann erfahren aha dass hat mit Kausalinität zu tun.

01:20:01: oder haben weitergebildet alle im team, weil das war schon eine harte einschlag haben die personen die uns abgelehnt hat.

01:20:07: Das war damals john antonakis für und der leadership forster damals editor in chief leadership quarterly.

01:20:11: den haben wir eingeladen.

01:20:13: mit dem haben wir drei workshops gemacht und er hat uns wahnsinnig gefordert und uns irgendwie den kopf gewaschen.

01:20:18: und seitdem haben wir unsere komplette forschung geändert werden unsere komplete art zu denken geändert.

01:20:23: Es gab nicht umsonst, glaube ich, zwei Dreiundzwanzig den Wirtschaftsdobelpreis für quasi-experimentele Methoden.

01:20:27: Das wird auch irgendwann Standard in der Wirtschaft werden?

01:20:30: Das ist noch gar nicht angekommen!

01:20:31: Die ganze BWL Forschung ist noch garnicht angekommen... ...in der Praxis das noch GARNICH angekommen.

01:20:37: Das sind...das ist ne neue... ...es ne neue Art zu denken.

01:20:40: Wer da reinhören will vielleicht Judea Pearl ist so einer der KI-Papste dieses Planeten.

01:20:45: Der hat The Book of Why und er nennt im Untertitel das nie umsonsten THE NEW SCIENCE OF CORE AND EFFECT.

01:20:52: Und das würde ich sagen, also neben dem Charisma-Ding kann man lernen und entwickeln.

01:20:57: Ist ganz geil!

01:20:58: Würde ich sagen ist das irgendwie die zentrale Erkenntnis in meiner Arbeit?

01:21:03: Die Forschung...die Art wie auch in unserem Team gedacht wird, ganz fundamental umgeschmissen wird völlig anders als früher.

01:21:11: Wenn ich heute auf das gucke was ich früher gemacht habe schäme ich mich ein Stück weit.

01:21:14: Ja, aber wir sind alle Wissenschaftler auf jeden Fall viele von uns.

01:21:18: Von der Seite du musst dich auch weiterentwickeln.

01:21:21: Ralf gibt es einen Mythos in der Wirtschaft und in der Führung wo du sagst das nervt sich so der Massen weil das immer wieder behauptet wird ein Schwachsinn.

01:21:36: Nur schwachsinnen gibt's eigentlich ganz selten denn an den meisten Erzählungen ist ja was dran Das ist ja das... also große Erzählungen sind ja deshalb so attraktiv, weil sie meistens von Körnchen Wahrheit haben und dass dann so clever darstellen.

01:21:49: Meistens durch so Stromanargumente, dass daraus dann irgendwie erst mal was Großes wird.

01:21:54: Das heißt also es gibt nicht den einen Mythos, weil an jedem Mythos ist irgendwie so ein Körhnchen dran.

01:22:00: Das heisst also reiner Schwachse würde ich sagen ist mir noch nie begegnet so richtig!

01:22:05: Es gibt aber eine Million Sachen, wo ich sage, naja das wird halt irgendwie instrumentalisiert dargestellt um sein eigenes Produkt besser zu verkaufen.

01:22:12: Und da würde ich sagen, na ja das macht jede Firma auch!

01:22:15: Das kann nicht nachvollziehen.

01:22:16: Aber du hast ja den Begriff Integrität genannt und wir arbeiten hier mit Professor Oberholzegi in diesem Thema Strategieentwicklung weil wie auch mit seinem Strategieansatz uns sehr wohlfühlen und der sagt Profit follows Value.

01:22:34: Und wenn du das wirklich für dich verinnerlich, deswegen wollen wir auch keine variablen individuelle Vergütungen haben die an Umsätzen hängen.

01:22:42: Weil das kontrakariert diese Botschaft dann folgt du eigentlich im ersten Schritt normalerweise verständlich deinem eigenen Einkommen und dass es widerspricht dem Slogan Ralt, dann vielleicht eine persönliche Frage die vielleicht ein bisschen anspruchsvoller ist.

01:23:00: Wir haben ja sehr viel über Narrative gesprochen und wenn du dir vorstellst dass Du mit deinem Leben einen Buch schreibst Kapitel für Kapitel Tag für Tag Wie würde es Du Dein Buch des Lebens bietiteln?

01:23:18: Hier wird's fast gesagt Irrung & Virum.

01:23:22: Also man Was ganz häufig ist, wenn man so zurückblickt dann hat man ja schon den Eindruck.

01:23:29: Ich glaube aber eigentlich ist es... Also worauf ich echt Bock habe und das ist auch der Grund warum ich nicht nur in einer Beratung arbeite also ökonomisch gesehen ist es totaler Wahnsinn so viel Zeit in die Wirtschaft zu stecken Aber ich hab wahnsinnig Bock darauf mit Menschen zu arbeiten oder diese zu entwickeln.

01:23:48: Wir haben immer noch irgendwie wir machen zweimal im Jahr Teampartys Und da sind mittlerweile... Ja, zwei Generationen kommen daher jetzt heute mittlerweile.

01:23:59: Also die Altersspanne würde ich sagen ist fünfzig Jahre ja?

01:24:02: So und das macht total Spaß!

01:24:06: Ich würd' sagen Irrung und Wirrung mit tollen Menschen so wer das hinterher dann auch noch weiter so geht dann wäre das cool.

01:24:15: Das ist doch schön.

01:24:16: Ralf gab es zuletzt einen Buch dass sich wirklich beeindruckt hat?

01:24:26: Bin ehrlich gesagt, bin ich weitgehend davon ab zusammenhängende Fachbücher zu lesen.

01:24:31: Also wenn wir über Fachbühne

01:24:33: reden... Muss kein Infantasy-Buch sein oder ein Roman?

01:24:35: Oder ein Gedicht?

01:24:40: Etwas was dich bewegt hat und dich geprägt hat in deinem Leben muss nicht jetzt in den letzten zwölf Monaten sein.

01:24:51: Also ich lese und höre tatsächlich meistens – das darf man wahrscheinlich gar nicht so laut sagen aber übelste Trivialiteratur Weil ich bin irgendwie beruflich gezwungen jeden Tag irgendwie fünf Dinger zu lesen.

01:25:09: Ich sehe immer bei meiner Frau, ich unterhalte mich viel über die Bücher, die meine Frau liest.

01:25:12: Die sind nämlich richtig cool!

01:25:14: Aber ich habe ehrlicherweise nach so Tagen meistens nur noch kognitive Kapazität für klassische Heldenreise.

01:25:22: Das niebe ich.

01:25:24: Das mache ich schon immer

01:25:25: so.

01:25:26: Welche Bücher?

01:25:27: Ich kann auch jetzt mich outen, ich bin ein Riesenfan von Fantasy.

01:25:34: Ja!

01:25:35: Bewusst Fantasy weil ich keine Thriller lesen möchte.

01:25:38: die belasten nur und diese sind so realitätsnah dass das einem immer Beigeschmack hinterlässt.

01:25:43: aber fantasy die sind soweit weg von der Realität dass man sich da gut auflösen kann.

01:25:49: Du, ich höre gerade die Cosmere Saga von Brandon Centerson und bin jetzt glaube ich in Stunde fünfundneunzig.

01:25:56: Das gefällt mir sehr gut!

01:25:57: Ich höre

01:25:58: auch den mit Mistborn.

01:26:02: Ja?

01:26:03: Ah, wie lustig!

01:26:05: Hält alle Zeiten...

01:26:07: Da habe ich vorhin gehört das steht auf meiner Liste.

01:26:10: Kann ich empfehlen?

01:26:10: Was ich toll fand war auch Harry Dresden.

01:26:13: Die dunkle Fälle des Harry-Dresden, das fand ich auch toll.

01:26:15: Das ist auch cool, aber das ist ja faszinierend.

01:26:18: Ich bin bei der Stunde glaubeh hundert eins von

01:26:22: dieser Seite.

01:26:24: Ralf und dann eine Frage zu den besten Ratschlägen deines Lebens.

01:26:29: Follower Passion war jetzt nicht der beste Ratschlag deines Lebens?

01:26:32: Gibt es einen anderen vielleicht den du... Vielleicht auch der Jugend von heute geben würdest?

01:26:39: Ich glaube halte ich an freundliche Leute.

01:26:44: Kucke wer ist dir wohlgesonnen Und versuch irgendwie das, was die andere Leute gewähren auch zurückzugeben.

01:26:51: Guck aufs große Ganze!

01:26:53: Das ist glaube ich irgendwie echt eine gute Idee und Lebenswege wirken manchmal so ein bisschen straight aber die sind meistens Zufall.

01:27:02: Ist meine Erfahrung also dass du da jetzt gelandet bist wo du gelandelt bist war ja kein Selbstläufer

01:27:10: Ralf und ich bin ein großer Fan der Serendipität.

01:27:13: Da haben wir Professor Busch darüber gesprochen,

01:27:16: dass es

01:27:17: super ist und ich finde das einfach faszinierend zu wissen was mich immer beruhigt na wie lieben ja das Leben vorwärts verstehen tun wir häufig das leben aber erst rückwärz meistens mit emotionalem Abstand von drei bis fünf Jahren

01:27:32: genau.

01:27:33: Und ich finde diese Experimente da zu dieser Serendipität auch so cool.

01:27:36: Du siehst irgendwie zwei Leute, je nachdem wie die drauf sind der eine findet das Geldstück und der andere nicht und dann attribuieren die das ganz unterschiedlich macht eurer Augen auf.

01:27:43: Ich find also dass ist ein toller Ratschlag.

01:27:46: Also den hätte ich jetzt von dir geklaut nämlich gerne

01:27:49: super.

01:27:49: Danke dir.

01:27:50: und an die abschließende frage ralf Ja was ist für dich?

01:27:52: Das sind des lebens?

01:27:55: Oh Gott, ich glaube den gibts ehrlich gesagt gar nicht.

01:27:57: aber wir müssen gucken dass wir irgendwie auf uns aufpassen.

01:28:02: Also wenn es allen gut geht gehts auch einigen gut glaub ich das ist eine ganz schlaue Idee.

01:28:06: Ja, das ist eigentlich etwas Ethisches vom Leben her und ich bin ein Riesenfreund davon viel zu geben.

01:28:14: Weil ohne etwas dafür zu erwarten weil dann wirst du nicht enttäuscht und gleichzeitig vollst du dem Konzept der Reziprozität als Bindeglied des sozialen Gesellschaften.

01:28:24: da kann man kaum verlieren.

01:28:27: Das hast Du aber schön gesagt.

01:28:28: ja super!

01:28:29: Ich danke dir herzlich für ein wunderbares Gespräch, dass es hier ist wahrscheinlich die hundertfünstigste Folge unseres Podcasts vor Mars.

01:28:39: Wahnsinn!

01:28:39: Wer hat's gedacht?

01:28:40: Vor vielen Jahren?

01:28:42: aber ich freue mich sehr, dass du dabei warst.

01:28:45: das hat wieder so viel Freude gemacht.

01:28:47: Vielen vielen Dank.

01:28:48: Das war toll.

01:28:49: Danke schön.